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采访问题：集团半年总结会上，刘总强调“强化人员的竞争意识，在人事安排上，坚持能者上、庸者下、平者让的用人原则。调整用人机制，建立人才后备库。同时要加大科技投入和专业人才的引进。”您个人对此有什么感想？您的单位在人才使用和培养储备、专业人才引进以及整体专业能力提升方面有什么打算吗？
被采访人
木业公司总经理
刘少康
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业缺少的不仅仅是人才本身，更是引进人才、发现人才和提供人才成长存活环境的机制，也就是选-用-育-留的问题。木业公司希望通过搭建一套人才引进、培养、考察、选拔、淘汰的机制去解决人才问题。在“坚持能者上、庸者下、平者让的用人原则”下，我想首先要解决的是管理者的思想认识和意识形态问题。在用人的基本要求上，一定是德在先、品在上、先做人、后做事，才能达到德才兼备。在用人的方式方法上，要把企业利益作为行为准则，用其长、避其短，做到人尽其才，知人善任。
在用人机制上，一是关键性岗位的继任。首先可以在企业内部通过任职资格设定和竞聘选拔的方式筛选合适人才，打通内部晋升通道，在不能得到有效解决用人需求的前提下再进行外部的招聘与挖掘；二是后备人才的筛选与储备。此项工作的开展一定是与企业发展战略方向相结合的，坚持以内部培养为主，外部招聘为辅的基本原则。可以通过专业笔试、综合面试的考核方式筛选人才，也可以通过基本素质评定、绩效考核、管理能力测评等方面考察储备的重要岗位人才的综合能力。在表现极为突出的人才任用上，也可以采用轮岗的方式，为其提供一个提高自身能力的更广阔的平台，使其成为公司发展需要的战略性人才或复合型人才；三是人才梯队的岗位培训与赋能。可以把储备的人才进行分类和规划，通过企业文化、专业技能、管理能力等各方面的培训，使其更能胜任本职工作和岗位需求。更重要的是，要把储备人才的特点和技能情况同企业的战略发展相结合，在培训的内容和方式上要有所侧重、突出重点，才能起到最大的赋能效果和人才发展优势。
被采访人
新材料公司总经理
邹若飞
一、专业人才保持外部竞争优势。依据新材料公司要在全国范围内具有竞争力的定位，引进的人才需要在行业内具有专业领域的比较竞争优势，从而吸引更多高质量、高素质的人才加入，实现来之能用，用即出业绩，凭业绩检验能力，凭融入度，检验其价值观和个性，凭业绩持续提升检验潜力，逐步明确新材料公司的人才选用标准。
二、一般岗位营造适度内部竞争环境。建立考核评估机制，适当给新人营造竞争环境，特别是无岗位对口经验的人员，我们设置入职“试岗期”，三个月试岗期过后考核定岗，对考核不合格的淘汰。
三、核心管理岗位人才培养，做到循序渐进。下一步公司计划梳理分析岗位设置，研究工序区域化大工种安排，扩大岗位边界范围，引入更多样化的工作内容。同时，对管理人员也提出新的挑战，从生产全流程考虑，规划公司整体岗位，分族系管理，设置晋升通道，规划核心管理人员的职业生涯。
四、岗位人才培养，做到务实有效。生产核心岗位既有前期外派学生外出脱产培养安排，也有目前内部的培养实操计划，公司还发布专门的实习生管理办法，建立毕业生培养使用制度机制。
被采访人
资源综合利用公司总经理
孟卫中
一、根据经营和生产需要，对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，建立人才梯队，以适应企业的发展和变化。
二、建立人才任职资格体系，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展。
三、做好人才职业生涯规划，人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住人才，吸引外部优秀人才。
四、建立人才评价机制，用于后备人才选拔、培养、接班人甄选等等。
五、进行人才培养体系设计，结合个人的职业生涯发展目标，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。
