学习强企丨人情化管理是对管理的误读

无意中发现，人情化管理成了热门话题。当沿着所谓的人情化管理的思想往下延伸时会发现，我们缺少的并不是人情化管理，相反，我们缺少的恰恰是那种刚性的制度化管理，那种对规则的尊重。没有刚性的制度化管理这个基础，那些所谓的人情化管理，只会是混乱管理，给某些人以“浑水摸鱼”的机会。

人情化管理，无非是满足了人们潜意识中对规则约束的不适应而已。由于员工职业化水平普遍缺乏，刚性的制度管理对他们的约束就显得有些多，在他们还未完全适应时，这些约束很容易引起他们潜意识中的反感。由于管理层管理素质不高，制度的执行与管理之间脱节，很多时候制度不是人人敬畏的规则，而成了约束别人的工具。更有甚者，制度不仅是约束别人的工具，也成了放纵自己的工具。由于管理者上面还有管理者，因此约束别人、放纵自己的结果，必然是每个单位的一把手成了最后的王者，组织内部一团糟。“烂制度”及“表面制度管、实际人来管〞 的情况太多，所以就有人呼吁要“人情化”管理。

但是，真正的管理进化首先需要建立在制度管理的基础上。海尔公司最初的制度是“车间里不能随地大小便”。试想，这个制度出台的背景是什么？必然是员工在车间里自由奔放的个性舒展。再试想，当这个著名的制度出台时，那些原始状态的员工会是什么样的心情？必然是在个性不得舒展时感到生理和心理上双重痛苦。当我们过了那个阶段，以“会心”的微笑回看海尔历史上的制度时，别的公司同样也会以“会心”的微笑看向我们，因为他们早已过了我们现在的阶段。有些痛苦是必须经历的，逃避不是办法。人情化管理能够使得海尔成为国际化海尔吗？不可能。

规则是用来遵守的，人情化管理无法代替规则。规则不合适可以修改，但不能用人情化管理替代。越谈论什么人情化，越会失去对规则的尊重。在一些小城市，车可以靠左行、抢车道，交警可以实行 “人情化管理”，但结果是什么？更乱！想罚就罚，不想罚就不罚。交警翻云覆雨，而人们对规则更加蔑视，对交警更加害怕。为什么大城市好一些呢？因为人们清楚地知道，靠右行的规则是必须遵守的，没有什么可商量的。当我们大谈人情化管理时，反映出来的不是我们制度化管理太过了，而是制度化管理水平太低了。

也许有人会随意地讲出一些成功管理者的例子，说他们的人格力量在管理中起到了很大的作用等等。这样的例子当然有，但是有一点需要注意，请勿将他们的人格力量等同于人情化管理。人格力量是管理者的个人风格，而不是企业的管理风格。企业的管理风格必然以制度化管理为基础，在这个基础上结合各自特点呈现出的人性化、人文化特征。李嘉诚对人充满尊重，修养很好，但是如果他不能建立起一套刚性的、人人都遵守的规则，不能建立起奖罚分明的机制，不能建立起是非的基本界线，能够成就伟大的事业吗？人格力量也罢，微笑管理也罢，关心员工也罢，必然首先是建立刚性的神圣制度。事实上李嘉诚、曾宪梓、柳传志等人之所以能发展起来，都是因为建立起了规范的制度化管理，而不是因为企业里实行了所谓的人情化管理。

企业终究是要从一个低级状态向高级状态进化的。这种进化不是自然产生的，需要我们迫使企业管理水平不断上升、员工素质不断提高，而在这些提升中，制度化又是必然的。

对就是对，错就是错，对错都搞不清时，谈人情化对企业有百害而一利。把规则建立完成了，将机制完善了，让每个人，上至董事长下至保安都知晓规则是要共同遵守的，这时再谈别的，才是真正的以人为本。