Mary是运营部门的副经理。她的业绩获得上司Richard的肯定。从发展Mary的角度考虑，Richard计划把她调到一个新成立的业务发展部门。Richard打算通过这个富有挑战的工作，来发展Mary一直以来所欠缺的能力-人际沟通和灵活性。好想法! 然而，在这次交流中Mary一直沉默着。当晚，Richard收到Mary的一封邮件，提出两个疑问：是否是工作表现不好才导致这次调整？如果在新的岗位上做不出业绩来，是否现在的位子也从此丢掉了？
上司的发展下属的良好意愿为什么换来是下属疑虑和担心？哪儿出了问题？
如果下属不理解发展的原理，由此产生的误解后果会很严重。越来越多的上司关注发展下属，越来越多的员工关注自身发展，然而现实中上司和下属之间在发展主题上的互动并不让双方满意，甚至双方都放弃。问题的关键在于上司是否能够让下属理解发展是如何达成的。
发展是如何达成的
一项针对以上主题的调查中，两千位职业人士就以下问题作答：在你过往的工作和学习经历中，有哪些对你产生了深刻的影响？无论经历本身的长短，你从中所学到的远超过其它？
调查结果：70% 挑战的工作；20% 重要的人和艰困；10% 培训和学习。
挑战的工作包括：开始一项新工作，新业务，组建一个新团队，与一群不熟悉的人打交道；进入一个新的领域；在陌生的地区、国家工作；在快速、多变、不确定的业务中工作。
重要的人包括：好的上司、导师；糟糕的上司。
艰困包括：错过晋升机会，严重的决策失误，警告信，被开除，无趣的工作，开除行为不端或者业绩不良的下属。
培训学习包括：开启心智的课程；在最需要的时候及时得到的关键技能培训。
经历是最好的老师
两千位职业人士不约而同提出经历本身是最好的老师；这些高价值的经历具备以下特征：
事先知道的很少。在这个领域没有或只有有限的经验。第一次做，或者是做不同的事情。
失败的可能性。胜算只有一半的任务会让人竭尽全力。胜算大，努力就少。承担一定的风险会激发出学习的欲望。
必须亲自承担职责。没有机会去依赖他人，本人必须站出来，完成这项工作。
大量压力。压力来自于严格的截止时间，重要的人随时检查工作，频繁出差，巨大的工作量。
发展的过程通常不是轻松愉悦的
在我们所观察到的组织里，大量的“发展”手段是烟囱式的直线提升和安全的委派（下属所做的是他们已经知道怎么做的工作）。这样安排中下属仅仅得到一个新头衔，却失去了发展未来所需的新技能的机会。我的一位创业的朋友在凌晨给他的父亲打电话求助（他的父亲是一位成功的企业家）。在电话中父亲说道：“首先我要恭喜你！这么晚你还在思考，说明你的铁现在够热，压力够大。只有温度和压力足够时，铁才能炼成钢啊！好好享受这次难得的学习机会吧。”睿智的父亲一针见血指出了发展的原理。
帮助下属离开舒适区
每个人都有自己的舒适区，恰恰是我们自己的舒适区阻碍了我们自身的发展；因此，发展的第一步就是离开自己舒适区，要完成这个首要任务我们需要帮助；Mary也一样，这就是Richard现阶段应该提供的。
德鲁克说管理的5项基本工作之一就是人员开发（包括自我开发）。对下属的培养（发展、开发）是管理者最值得对外人称道的业绩之一。
江湖有云“救人一命胜造七级浮屠”，而在职场渡人一程助人成长何尝不是呢！十年树木，百年树人，想要基业长青，没有良好的人才基础和稳定性、适应性俱佳的架构，很可能只是良好的愿望而已。
人员开发，应该作为管理者的一项重要工作来开展，和其他工作一样，这项工作需要双方达成共识、保持良好沟通，明确目标。而双方达成共识是成功的第一步！