“企业文化就是企业倡导的一种价值观，一种氛围，一种风气，是企业倡导的一种导向，这种导向告诉员工什么是该做的，什么是不该做的，怎么做是对的，怎么做是错的！一个没有企业文化的企业等于没有灵魂！”
2019年5月25日，行政管理部聘请作为海尔企业文化体系创始人之一的孙海蓝老师到公司讲授《如何进行企业文化有效落地》。本次培训旨在使全体管理干部更加系统了解企业文化落地的理念和方法，在日常工作中做好企业文化顶层与底层的衔接，更加有效的配合并做好企业文化宣贯与执行，同时促进公司现有企业文化管理水平提升。
本次培训中孙老师结合海尔、华为等知名企业文化落地案例，从“文化解读——服务战略”、“文化构建——四大体系”、“文化落地——方法工具”等方面给我们剖析展开了“企业文化有效落地”的理论知识和实践方法。
一起来看看老师分享了哪些观点吧！
01
企业文化是什么？
企业文化是一种客观存在，任何企业都有。但是企业文化在中国还是一个“年轻科目”，在探索创新的过程中还不免存在许多问题和缺陷，在认识上更是存在许多误区，比如：
1.企业文化只是企业文化部门的事情；
2.企业文化就是简单搞搞活动，办办报纸；
3.生产任务忙，没空搞文化；
4.企业文化是形式主义，搞花架子；
5.企业文化就是墙上的口号；
......
诸如此类的认识偏差还有许多，或只看到了企业文化的表现形式，或只看到了企业文化的载体，因此都自觉或不自觉地走进了文化认知的误区，对企业文化的深刻内涵做了片面的理解，其局限性是显而易见的，对实际工作开展也十分不利。那么企业文化到底是什么？
企业文化是价值观，本质是企业的习惯。
在安达维尔，企业文化就是“核心价值观”，理念是：卓越有效的人才战略、安全可靠的产品质量、力求完美的工作标准。
孙老师说：企业文化就是企业倡导的一种价值观，一种氛围，一种风气，是企业倡导的一种导向，这种导向告诉员工什么是该做的，什么是不该做的，怎么做是对的，怎么做是错的！一个没有企业文化的企业等于没有灵魂！打个比方，海尔之前还有一个很好的做法，是非观、划雷区。整个文化系统就建立了一个全集团的是非观，所以人人学习，告诉大家什么是对的，什么是错的，并且所有职能部门一起参与执行。
所有一切不符合企业文化观念的人和事，尤其是高层都可以在海尔企业报上点名道姓的报道，无论是总裁还是其他高层，这在很多企业也是很难做到的，所以海尔的企业文化非常强势，强势和企业高层的重视和关注有很大关系。海尔的高层会议迟到的都要在门口站2分钟，时间长了没有人敢迟到、敢睡觉，会议上都不断提问，所以海尔的会议都有一种理念：开会也是培训会。
02
如何构建企业文化？
孙老师说，企业文化要有“四有”：有筋骨、有正气、有温度、有灵魂；文化理念要“四好”：好记、好用、好识、好传播；同时也要有“八大感”：目标感、成长感、归属感、安全感、责任感、荣誉感、获得感和幸福感；最终要做到“七化”：政治化、故事化、行动化、目视化、仪式化、制度化以及常态化。
企业文化构建体系有四项，分别是企业文化建设体系、企业文化培训体系、企业文化传播体系、企业文化评价体系。
1.建设体系：经文
《企业文化理念系统》
《员工行为规范手册》
《企业文化故事案例集》
《企业文化发展大纲》
《企业文化落地方案》
《企业文化系列培训》
......
在讲到企业文化建设体系时，孙老师与大家互动：安达维尔的企业文化定位是什么？
——“改善文化”
——“超越文化”
——“学习文化”
——“变革文化”
——“质量文化”
......
△培训现场针对“安达维尔的企业文化定位是什么”分享观点
综上总结也好，耳濡目染也好，改善、学习、变革、质量、超越等无不遵循一个“不断超越自己、超越竞争方、超越梦想”的核心，因此，安达维尔的企业文化就是超越！
2.培训体系：洗脑
培训理念：改变行为永远是从改变观念开始
以训代培、以赛促训、以会代训，以测推赛、以校提效
1.培训不在于培，也不在于训，更在于市场效果；
2.培训的目的是为员工提供生存及持续发展支持；
3.改变观念，培训不是成本，而是一种投资；
4.培训要时时培，月月培，年年培，因材施教。
3.传播体系：造势
员工命名法、标杆管理法、员工创新大道、漫画传播法、内刊、企业OA、电脑桌面、电视、目视文化、广播、视频、微拍、企业内外网、自媒体......
以海尔为例，做的最好的是内刊、电脑桌面、电视，画与话，自媒体，这些在海尔都是文化传播的超级炸弹，轰炸效应空前绝后。比如电脑桌面，不定期有集团规划部门跟进集团导向，在所有员工的电脑桌面上导出近期舆论导向内容，只要每个员工的电脑桌面3分钟不动就会出现滚动屏保，内容和管理、文化有关，而且都很接地气。屏保图文并茂，非常生动，喜闻乐见。喜闻乐见后面就是集体最新产品造势推广，也是图文并茂的，让员工第一时间了解到集体各小微研发的新产品，员工也是内部用户嘛!并且，海尔目前的自媒体特别强大，每个产品都有微信平台，都有粉丝，很好的利用了互联网思维和粉丝经济做交互。
私下跟孙老师聊天的时候老师分享到：海尔有一个高层，因为被大领导批评市场业绩下滑，海尔企业报要跟踪采访，结果这位总裁级别的领导不接受采访，三次让我们吃了闭门羹，怎么办？集团要求这样，后来我们就写了一篇文章《***的三个未接电话》。这在很多企业估计不敢，所以海尔的企业文化绝对不是面子文化，为什么定位是匕首、焦点访谈，大家可以理解了。
4.评价体系：结果
企业文化评价工作是对企业文化建设过程和结果的有效控制、评价和反馈，是贯穿于企业文化建设全过程的一项基本工作。
构建企业文化评价体系的意义主要体现在三个方面：
1.能够有效解决企业文化建设中存在的突出问题；
2.有利于系统提升企业文化建设工作水平；
3.有利于促进企业长远发展。
03
如何让企业文化有效落地？
企业文化落地关键在于高层的重视和推动。企业文化的推动力永远来自于高层。
高层：重视，关注，支持！
中层：扶持，认同，宣贯！
基层：认同，践行，习惯！
企业文化的落地有很多方法，比如：
1.提理念——用理念武装头脑，影响行为；
不同的理念有不同的背景，理念告诉大家一个道理：理念要随企业发展与时俱进，引导行为，符合战略要求，而且要朗朗上口通俗易懂，理念的四个标准：好记、好用、好识、好传播。
比如：海尔新的理念漫天飞，非典时期：只要商场不关门就有海尔人，现在这个理念不适宜了。所有的理念产生都有一定的时代背景，就像我们唱歌一样，走进新时代是歌颂邓小平的，每首歌曲的背后都有背景和意义，理念也是如此。
“干部先动，自上而下”。企业员工的态度所反映的，首先是管理层的态度。企业员工的态度，正是管理层的能力与结构的一面镜子。员工的工作是否有成效，在很大程度上取决于他被管理的方式。
2.讲故事——身边人影响身边人，身边事影响身边事，文化的相互影响力；
讲故事很容易理解，所有的管理，通过人的故事去做影响人的事情，这就是所说的聚焦，海尔的企业报也是如此服务战略。
思考：我们的企业内刊和战略有什么关系？
比如，创客小微，一版的评论就给4个版面定位了，所以每个版面的内容关联度都跟创客小微有关，只不过表达方式不一样，但是全盘都是故事和案例，做到喜闻乐见，全员参与。这就是大家认同的文化。
这些完全可以引发大家去思考:我们的文化有没有载体？载体的关联度有没有做到集中发力？发力的效果有没有入脑入心？
3.建机制——调动人的积极性，通过导向，引导员工向企业要求的那样去做；
好机制有两个特点：参与约束和激励相容约束。
机制使人不是被迫的、而是很愿意、很高兴主动来参与，这就是参与约束。
激励相容约束，每个人都想要个人利益的最大化，把公司、集体的利益最大化和个人利益的最大化连在一起，也就是在实现公司利益最大化的前提下实现个人利益的最大化。
4.造氛围——通过导向的引导让大家感受到企业倡导的一种正能量的氛围；
氛围需要造势，造是创造，势是氛围，氛围是创造出来的，通过导向的引导让大家感受到企业倡导的一种正能量的氛围。举个例子：比如，国家提出中国梦，一定要有一个部门做导向，那就是中宣部，中宣部在全国找践行中国梦的典型企业（还有典型人物、事迹），通过央视去报道，就变成了舆论导向，“中国梦”的氛围就出来了。比如，现在的“幸福”文化、“奋斗”文化等等，文化要造势，造的前提要跟对势，跟对就是讲政治，跟错就是不讲政治。
做文化的人，要学会“六个做”：做导向、做观念、做渗透、做践行、做氛围、做素养。要举一反三，充分发挥发散思维，要借人、借势、借时、借热、借事。
简单说，凡是可以预见的重大事件，都可以做策划。
策划创造价值，没有策划就没有活力。
（企业内刊出版周期长，应多做专题策划 ，对重要题材、重要活动、重大部署、重大节日，要花精力、花版面做专题。）
5.搭平台——企业搭台，员工唱戏，激活员工的表现欲；
每个员工都是爱表现的，关键是看你如何去调动大家的积极性。企业内一定要有一个“员工才艺人才储存库”，发动大家去创作、歌颂、表现，去宣传企业甚至是文化。
6.聚人心——企业需要不断关爱员工，让员工感受到企业的爱。
得人心者得天下，成事靠团队，团队靠凝聚，凝聚靠关爱，企业需要不断关爱员工，让员工感受到企业的爱，可以是严管厚爱，可以是严暖结合。比如，有的企业，员工做的好就以员工的名字来命名；优秀员工台历；员工创新通道等等可以让员工感受到被“特殊对待”，感受到归属感和荣誉感。
总之，企业文化一定要服务于战略，开始于问题研究，践行于理念之上，改善于创新为本，企业文化最重要的是舆论导向、监督引导、行为改善、氛围造势。企业一切的管理都和企业文化有关，一切的行为都和机制有关，一切的问题都和人有关，一切的流程都和组织设计有关。归根到底，企业文化上升的高度序列排名一定是：战略、文化、机制、团队。
▎本文引用孙海蓝老师课件内容，【安达维尔文化护航中心】整理发布。若需引用或转载，请注明以上信息。
