不会培养下属，你就只能自己干到“死”

作者 | 酵研院 编辑 | 十一

杰克·韦尔奇曾说：

“在你成为管理者之前，你成功的标准是使自己成功；

在你成为管理者之后，你成功的标准是使别人成功。”

事实上你的短板，并不是能力不足，而是在培养员工上略显乏力。

有时为了业绩成绩，甚至会揠苗助长。但员工不可能一下子就成长。

好的管理者，让员工不断持续好的动作，直至产生结果，进而产生自信。

怎样才能做到这种程度呢？给你一些技巧。

员工，就是镜子中的自己

你眼中的员工的模样，团队的状态，都是镜子中的自己。

员工没有目标，执行力差，背后是你对目标拆分不清晰，不够重视执行力；

团队士气涣散，背后是你管理没有做到位。

给员工打标签，比如“懒惰”、“勤奋”、“强弱”，这些标签是你自己预设出来的。

为什么你觉得他不行，他换个环境，反而取得很大成就？

就是因为你总是习惯以审视的眼光对待他，喜欢盯着他找缺点。

觉得他这也不行，那也不行。

核心就是你没有花时间培养，没有以发展的眼光看他。

你对待员工的态度，决定了员工对待工作的态度。

帮助下属出业绩，才是你的使命。

好的管理者，会时刻关注员工的成长。

“不知不觉中能够胜任重要工作了，我感到很吃惊。”

“他一个人就能把我没说的都做了。”

如果出现这样的情况，你不能只是单纯地感到高兴。

他成长的过程中，你没有参与进去。员工的成长是逐渐累积起来的。

对待员工，就要像对待自己的孩子一般。

孩子的成长点点滴滴，你丝毫都不会错过。同样，员工的成长，你也不能错过。

少说形容词，多说场景化语言

员工在成长的过程中，你说得最多的话是什么？

很多时候，你会说很多的形容词，比如“加油”、“努力”。

对苦恼提高业绩的员工，你想让他成长，只说“努力吧”之类鼓劲的话，毫无意义。

你要搞清楚，他在哪个地方出了问题。可以现场模拟，找出问题所在。

比如电话沟通。

如果谈话有问题，你可以教他如何正确引出话题、好的说辞。

促进员工的成长，必须说“细节”、说场景化语言。

比如“努力”。

何为努力？怎么样才算努力呢？每个人对努力有不同的评判标准。

因此，要给他具体详细的指示，这是为了让他更容易理解。

如何有“细节”呢？要有意识地使用“数字”。

不说“要多拜访客户”，而是说“1天要拜访30个客户”。

不说“早点写出方案”，而是说“今天2点前写出方案，这样客户可以提出疑虑”。

当他做到这些后，要及时进行表扬和认可。

当他没有完成时，要及时和他进行复盘总结。

辅导他到这个程度，是你必须要做到的，这一点要铭记在心。

和他交心，让他理解你

你和员工开过裸心会吗？有和分享过自己失败的经历吗？

你是不是只把成功故事讲给他听，没有让他听一听你失败的故事？

不要担心： 

“把自己失败的故事讲给他听，他会不会看轻我？”

“从他的成长角度看，如果讲失败，会不会影响他的成长呢？” 

员工，会崇拜你的。

与总是失败、无精打采相比，他会希望自己能在卓有成效的老板手下工作。

永远成功的人，是不存在的。只谈成功，他会觉得你在哪个地方说谎了。

把曾经的失败经历，讲给他听，他会感觉到你信任他。

不要担心讲失败的经历，会拉低他对你的评价。

重要的是，让他知道失败并不可怕，可怕的是恐惧失败、退缩。

面对失败，你是怎么做的？面对客户拒绝，你是怎么做的？

销售，会不断地面对失败。

要用自己的经验，教给他“失败是什么”，“怎样从失败中吸取经验教训”。

像温室里的花儿一样爱护他，他会失去和失败接触的机会。

好的管理者，会把自己宝贵的失败经验，和员工进行分享。

将失败认真地告诉他，这是真正能让他成长的道路。 

最后总结一下。

好的管理者，让员工不断持续好的动作，直至产生结果，进而产生自信。成为管理者后，使命就是帮助员工成功。最好用的人才，是你培养起来的优秀员工。