任何的大企业，干掉30%的人照样运转

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彭剑锋：中国任何一个大企业干掉30%的人照样运转

 “中国任何一个大企业现在减少人数30%，这个企业照样运行，而且运转得更好。

让每个价值创造者减少内耗是人力资源管理的核心任务，就是我们所讲的让五个人的活三个人干拿四个人的工资。”

中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋在出席由智联招聘举办的“智场•未来”2018中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛上表示，目前中国绝大多数企业的组织模式与人才机制还是以金字塔式科层官僚组织模式为主，人在组织中不是价值创造主体而是工具；

久而久之，科层制的组织导致体制臃肿，反应迟缓，制度僵化，人浮于事，效率低的制造工作不创造价值的人充斥于组织。

中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋

想要提高激发组织活力，一个重要的变革就是减员增效。

以韩都衣舍为例

公司拥有7大后台赋能平台，包括摄影、淘内运营、淘外运营、生产、储运、客服、其他职能，这7大平台共同为300个左右的“小前端”服务，最少的3人就能成为一个小前端。

董事长兼CEO赵迎光给予了一线员工们充分的授权，设计师设计出来的服装要不要批量生产上市，决定权不在产品经理那里，并且韩都衣舍就没有这样的职位，而是在“小前端”的团队负责人手里。

彭剑锋把这种灵动高效的组织称为生态型组织，它的特性是组织结构必须呈现扁平化的网状结构，并实现数据驱动。

通过数据驱动，实现责任下沉，权力下放，企业内部基于任务市场，按照数据自动协同，最后做到共事共担，共创共享，实现平台化+分布式小前端这种赋能式的体系。

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随着新经济时代的到来

对企业雇主提出了更高的要求

2015年，中国年度最佳雇主组委会与智联招聘洞察到员工的地位和话语权首次反转，新雇主经济时代到来，以雇主为核心的企业发展模式终结；

2016年，移动互联网浪潮推动了价值趋同、扁平结构和伙伴关系的新趋势，企业社群产生；

2017年，新技术开始颠覆传统企业管理生态，合同约束力降低，组织边界模糊，智造基因在职场快速渗透；

2018年，新技术在职场中的应用持续深化，员工能够从模式化、程序化和重复性的工作中解放出来，从事更具创意和决策属性的工作，以更智慧的姿态发挥更大的人类专属价值。

当智能技术遇到更智慧的个体，职场因而演化成为 “个体赋能”和“任务分权”的“智场”。

面对全新的环境，传统的人力资源管理必须因时而变破局进阶，主动拥抱管理迭代升级的新趋势，在组织架构、激励机制、员工成长体系、企业文化体系等方面实现无界共赢、多元同心、共情赋能，方能激发员工的情感和潜能，拥有高效能和超价值的团队。

11月23日-25日，“智场.未来”2018中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛在成都举行。

全国30强雇主的获奖企业在雇主品牌表现中，雇主文化被员工的认可度最高，价值观趋同在引才留才上的重要性超越薪酬这一物质因素，这也在今年的调研中有所体现。

数据表明，30强雇主中愿意继续服务企业5年以上的员工占比最高，占到了46.2%，还有20.6%的员工表达了对目前所在公司无条件的支持，指出即使其他企业提出高薪诱惑，也不会离开企业。

对于这些已经工作在最佳雇主企业中的员工来说，他们心目中对理想的雇主依然有独特的期许，总结来看：

在员工心目中，最重要的诉求是被尊重；

其次是雇主信守承诺，建立基于信任上的忠诚度；

再次是提供具有竞争力的薪酬；

最后是得到个体的发展。

在“新商业 新模式 新管理”的论坛环节中，探讨了智能时代企业新的商业模式和人力资源管理，对企业雇主提出了新的要求。

一、跨界融合的的新模式  

韩都衣舍电商集团董事长兼CEO赵迎光先生介绍，韩都衣舍成为快时尚服装品牌的领导者的主要原因就是主动革新自己，整合线上线下的各类关键资源，通过“互联网+供应链”的方式实现了有别于其他电商品牌和传统线下品牌的差异化发展。

韩都衣舍电商集团董事长兼CEO赵迎光先生

映客联合创始人廖洁鸣女士则表示映客作为直播行业为数不多实现盈利的公司之一，最关键的就是一直保持创新力和想象力，拥有更多的可能性，拓展更多的机会。

二、唯“新”不破的商业主导  

在经济飞速发展、新技术不断更新迭代的时代，企业如何保持自己的核心竞争力，不被竞争对手和用户淘汰是企业面临的首要问题。不断创新，拥抱变化已经成为企业的共识。

闪送联合创始人于红建先生认为几百年来商业的本质一直没有发生变化，唯一变的是用户关系和用户的需求。

于红建先生现场介绍了闪送在贴近用户需求上的突破：“在同城直送领域，用户最迫切的需求就是快，传统的同城直送模式有很多中转的环节，这种规模化、集约化的方式节约了很多的成本，但物品派送的实效性得不到保障，而闪送重新解构传统的同城快递，采用专人直送的模式，使得整个配送的链条更短，配送更加灵活，而这个创新的商业模式让闪送连续4年保持用户增长率300%。”

闪送联合创始人于红建先生

三、共享领导力，让听见炮火的人决策

论坛上，BCG合伙人及董事总经理，亚太地区组织和人才课题组负责人阮芳认为未来的领导力，不仅是交响乐的领导力，更是爵士乐的领导力。

“爵士领导力”的核心就是让每个员工都可能成为领导者的共享领导力模式，在保证团队大方向正确的前提下，赋予员工更多尊重、话语权以及自主权，以集众人之智来完成演奏，从而为企业带来了活力、灵活性和创新。

同时，“爵士领导力”也会给予团队试错的机会，因为每一次的失误都是创造新的可能的机会。

企业放权给员工，积极赋予员工更多决策主动权是是未来管理的趋势，领导者只需要把控大局，让专业的事情交给专业的人去做。让听见炮声的人去做决策才能更贴近用户的需求。

同时也要改变旧的人才管理模式，积极赋权员工，通过共享的领导力模式来最大程度的发挥人力资本的价值。

国内的企业在对照了这三个标准后，不知道能够给自己的企业打几分？

BCG合伙人及董事总经理，亚太地区组织和人才课题组负责人阮芳

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企业要学会经营人心

让人才主动靠过来

一、首先是经营人心，让人才主动靠过来 

企业文化看不见摸不着，却在企业中发挥着润物细无声的影响力，成功的大公司都非常注重企业文化的建设。在智能时代，机器将替代人类的重复工作，企业也需要思考怎样的企业文化才能真正发挥人才的专长。

针对企业文化的有效渗透，智联招聘CEO郭盛先生强调，随着智能技术的普及，信息获取的便利程度增加，人的深度阅读和思考能力在某种程度上“退化”，因此，企业需要更主动的宣传公司，增强员工对企业的了解和认同。

智联招聘CEO郭盛

二、大平台、小组织，低成本、高回报  

在智能时代，由于新技术的应用，企业的组织形式也随之变化，如何打造高战斗力的组织，也成为人力管理的需要解决的问题。

智联招聘CEO郭盛先生认为，大平台+小组织的模式将成为趋势，破除传统的决策权统一在高层的科层管理的模式，以后决策权将会下方到一线人员，企业则依靠大数据的平台，为一线工作的业务团队提供决策支持，而像百威、欧史密斯这样的大公司的竞争优势会越来越明显。

三、企业要找到更优秀的人才  

智能时代，个体对于企业的影响将被放大，拥有优秀人才的企业将会拥有核心竞争力。

优秀的人才一定是带有自燃属性的。

菜鸟网络科技有限公司人力资源资深总监吴航先生谈到：

“

优秀的人才身上有很多发光的地方，有两点是我认为必不可少的，一个是坚韧，也就是要“皮实”，摔倒100次，就爬起来100次，有“不破楼兰终不还”的气势；

另一个就是有“打了鸡血般的”精神，对梦想保持百分百的热情和精力，并且一直保持这种充沛的状态，带领团队向前冲。

对于企业而言，必须从外求转向内生，锻造坚实的管理基础，提升管理效能，以应对宏观经济的变化。同时要对未来有洞见力，对客户需求有洞察力，对人性有洞悉力，调整人才战略，完善自身的雇主品牌建设，不断吸纳人才，方能在风云激荡的新时代更迭顺势而为实现裂变升级。

 对于个人而言，也要不断完善自我，实现价值升级、知识迭代，方能在智能时代大举入侵之际不被社会所淘汰。 

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