前段时间，零售巨头苏宁发布的一篇文章，将公司一个不愿意加班、自愿离职的管培生，称之为不成熟的巨婴。
苏宁列举了这位管培生之所以被称为“巨婴”的“几大罪状”：
不适应职场环境，无所适从
牢骚满腹，浑身抱怨
不想吃苦，贪图安逸
在评论区，没想到不少人把视线转到了苏宁的管理体制上，质疑苏宁在平衡员工工作和生活方面做的不好，才导致员工离职，根本没资格说离职的管培生是巨婴。
今天，以人为本的思想，已受到全球管理界的关注。员工是企业发展的核心根本，只有照顾他们的利益和诉求，企业才能有取得发展的余地。
沃尔玛就是很好的一个例子，人才管理理念“公仆领导”，可以说是对“以人为本”理念的集中体现。具体来说，就是管理层和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系，管理者在整个支架的最基层，员工是中间的基石，顾客永远被放在第一位。
管理者的工作就是指导、支持、关心和服务于员工。这种上下级平等的关系，为员工创造了一个和谐融洽的工作环境，他们鼓励员工积极参与企业管理，对于可行性建议，公司会积极采纳，因而被列为“最适合工作的公司”。
经济全球化和市场竞争的加剧，使得人才的竞争日益成为企业竞争的关键，而企业正确的管理，也会让企业一方面留住人才，使其为企业发挥最大的能力，为企业创造财富；另一方面，激发企业员工无限的内在潜力，为企业创造效益。
詹承坤先生主编的畅销书《阿米巴经营之员工进化》、《阿米巴经营之组织进化》中，就有对团队标准化管理的建议。
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对事对人引发的双重思考
“站队”和“站对”一度成为职场的生存话题。
几乎所有企业都会旗帜鲜明地反对帮派和小团队，但看看无论是裁掉中层干部的腾讯、还是对高管下手的京东，这些大企业哪个没有帮派之争？
高层往往在声嘶力竭地打击别人的帮派，自称沆瀣一气，却在背地里苦心培育自己的同伴，美其名曰志同道合！
这导致很多企业风气不正，很多职场员工都无奈地感叹中国的人际关系太复杂，有很多人还没有等到上司提升去补充空位，就做了内耗的牺牲品了，或者在顶头上司被淘汰之后换来新上司，继续重复过去的故事，或忍让或无奈，结局也好不到哪里去。
因为利益之争或是个人喜好的不同，很多情况下“对事不对人”成了上司刁难下属的一个堂而皇之的理由。这个连伟人都无法做到的大境界，却成了很多心胸狭窄之人的口头禅和自我标榜的招数。所以常常导致标准在他们的权限里被包装美化和挖掘引申，最终成为服务于自身利益的一个有效工具，管理标准这时也成了双重标准。
同伙、亲信和朋友犯了错误，能瞒天过海就含糊过去，能一笔带过就走走形式，实在不行就表面重罚，暗地弥补精神和物质损失；而对立者、不听话者、需要整治者就算没错误也要创造犯错的机会，犯错误的要严惩不贷，一切从重从严处罚。
上面的上司，谁遇到都是残酷的，所以中国的企业组织文化中，慢慢地，大部分下属都成了上司的跟班和同伙，逐渐地，也有了小团队和部门利益，官场的官官相护随之衍生出来，标准被双重化后成了树立自身或者小团队的核心竞争力的磁石，不能不说这是对中国的标准化管理的一大嘲讽。
要想改变中国标准化管理的传统思维和混乱无序，就需要逐渐改变中国人的传统思想，包括党同伐异、官官相护、得饶人处且饶人、给一次机会吧等等灵活又固定的思维模式，大大小小的事情都喜欢灵活处理，领导具有绝对的权限和空间。
对于标准的遵从力量很少被感知，只是知道别惹恼了谁谁就没事了。
“这事张总说的算，不要担心！”
上海一家国企的老总在澳门赌场输掉了1000多万元就是个例子，一个电话竟然能把几百万资金调到赌场玩乐，而作为公司管理层的副总竟然连审批几百元钱的资格都没有。这就是标准缺失的后果，更是以权力为核心的双重标准的产物。
对于高度集权的拥有者，中国人宁愿卑躬屈膝也不愿反抗。有了这样的思维模式，员工只会选择拥有至高权力的领导作为靠山，一开始就站好队伍跟领导同仇敌忾。反观领导层容易陷于假象膜拜里，盲目做决策铸成大错。
[ 2 ]
是非功过和管理标准的先天对决
“念其曾经为公司做为贡献，这次就算了，也不过贪污两万块罢了！”
中国人对这样的话似乎谙熟于心，功过相抵和戴罪立功自古以来都是高明的管理者超越他人的特权。中国古时的立法以及考试制度等等都存在着标准化之外的阶级印痕，给有特权的人更多便利和弹性。
所以历史上有包青天之说，无非是严格执行国家法律标准，六亲和国亲都不认，所以被历史长河永远铭记，之所以铭记深远和印象深刻，也是因为对中国来讲太过于稀缺。
法院判刑固然要根据事态的严重程度和犯罪的认罪态度等权衡量刑，毕竟他的执行标准有很多是弹性的，需要人的灵活掌握，但大原则是必须遵守的，否则法律就没有意义了，变成保护特殊群体利益的工具了。
但是企业管理标准却不能因为这个总是破例和灵活执行，否则标准就变成一纸空文。今天老王犯错误了，找个借口原谅了，明天老李又犯了，借口还是能找到的，你非要处理吗，那就是你看老李不顺眼了？
那标准何在呢，又变成老板和高层的意志了，大家还是会逐渐淡忘标准转而去讨好领导，或者极力避免惹领导生气，对标准依旧漠视。
如果中国企业依然在标准化管理的体系中加入更多的“曾经、以往”等字眼的调料，那么带着历史痕迹的这道菜是不会有新时代气息的。
标准的弹性过大，因人而异，因事而异，以领导的意愿为准则，以群众的表决为依据，殊不知很多时候这些可能都是极度错误的，就像“文革”期间，群众表决的东西往往是冤假错案，人人都拿着《毛主席语录》看世界，跟着领导喊口号，表决的东西有价值才怪呢！
标准化的管理应该是在尽可能详细的情况下，每件事情的程序和步骤、危机事件的处理、业绩突出者的奖励、违规操作和失误等都应该给予的处罚等等，也就是说每一件事情都是有章可循，每个决定都是有法可依的。
让员工明晰标准，遵守标准，尊崇标准，工作有依据，有标准，淡化更多的人为因素，这也是简单化管理的一种思维模式。
标准化的做法就是定量考核，让员工自己参与，在力所能及的范围和部门管理者共同制定目标，保证有效达成。达不成做不到因事情的规则来定，就不会第一时间想到人情化的管理，是因为和人有关系。
小 结
《易》中说：“形而上者谓之道，形而下之谓之器”。企业管理中，传统国学的智慧强调的是以道治心，以法治身，以术治器。