管理者有很多工作要做，包括大量的事务性工作。很多时候管理者都会陷入繁重的工作中，却难以提高效益。所以，做到有效管理至关重要。那么，有效管理是指什么呢？
在企业管理实践中，当有人提出团队成员表现不佳时，有些管理者会引用这句话，并因此让自己内心安定并视员工表现平平为正常，因为我们都是平凡的人。
在这里至少忽视了两个问题：" 这些平凡人的长处是什么 "；" 如何让他们做出不平凡的事 "。其背后的真正含义，是要通过 " 让组织成员卓有成效 " 来实现不平凡的事。
大多数激励理论还在执著于如何洞察员工的人性，而我们更强调如何让员工做出绩效并产生成就感，何为手段何为目的？
当一些管理者找到这个理论根据时，经常会用愿景来宣导，力求让员工有成就感以及责任心，但效果往往不佳。因为那是你的愿景，和员工有什么关系，没有深入思考这是不是员工想要的。
此外，一说成就感，很多管理者会以此来遮掩物质待遇的不足。成就感既受内在动机的影响，也受外部刺激的影响。支持员工顺利完成工作，取得绩效，并在绩效之后给予公平的报酬与嘉奖，才可能有良性的互动。
有些管理者很喜欢 " 注重贡献 " 的思路，强调每位员工都要想想，还能做出什么更好的业绩。不要问组织给了你什么，要多问你为组织贡献了什么。所以他脑海中浮现的是员工积极进取、投入工作甚至不计回报带病坚持工作，这其实是把奉献和贡献混为一谈。
奉献，是强调 " 投入 " 这个过程；而贡献，则强调做什么事对最终的结果有影响。前者是杰出的人为了信念而牺牲，后者是平凡的人如何卓有成效地工作，用平凡人的尺度更容易将员工凝聚在正确的事情上，注重贡献是将人的才智投放到最关键的地方。
也有管理者强调 " 成果在外部 "，让所有人都想想客户在哪，甚至有的单位全员营销，无论什么部门都有营销的任务，这也是一种错位。每个人都应通过他在本职工作上的贡献来促成外部成果的达成。
很多管理者并不相信员工都想好好工作，因此就是用命令和监督的管理方式。管理大师德鲁克认为，管理者要相信员工想要表现出最好的一面，同时也要对员工给予安全感的照顾和必要的指导。
那么，人性到底本善本恶？马斯洛从心理学的角度研究人性是什么，德鲁克则是从管理学的角度思考从人性中要什么，这是二者的差异。德鲁克从这个角度，平衡了个人与组织之间的张力。工作绩效使个人目标与组织目标有效整合，这既是管理者要相信的，也是管理者要加以指导的。
因此，德鲁克更强调沟通、帮助和指导，不是要对人性完全洞察，而是在组织范畴内释放人性的自由。我们无法全然了解一个人，而我们的目标也并不是这个。管理的目标是当员工来到一个组织中，通过实现员工的个人成就并实现组织目标。
有的管理者喜欢用听话的下属，因为这样的人有 " 忠诚 " 的长处，或者多用一些老好人，说这样的人有 " 谦虚 " 的长处，如果能用到直言进谏的 " 正直 " 的人，那就已经相当不错。但是，这些真的是长处吗？
德鲁克所说的用人所长，是为卓有成效服务的。因此，这里的 " 长处 " 更侧重于可以使员工工作更有成效的卓越才能，比如市场分析、项目管理等等。而前面所提到的 " 长处 " 属于基本价值观范畴，品格是个人成长和人文教育使然，管理并不能医治人文精神的疾病，它关注的是社会化解决方案，这是两个范畴。
此外，有效的管理者不问 " 他不能做什么 "，他会问 " 他能做什么 "。这并不是说管理者要忽视人的缺点，其底线是他的缺点不至于导致他不能胜任某项工作。
用人所长和容人所短相互对应的，而在现实环境中，用人所长还需要容人所长做基础，能否容许下属发挥长处甚至创造出出乎意料的成就，这对管理者是一种考验。
第1条铁规：公司利益高于一切
公司是全体员工的生存平台，个人利益不能亦不得与之发生冲突。一旦祸起萧墙，轻则申斥处罚，重则革职走人。砸了老板或大伙儿的饭碗，谁也别想有好日子过。
团队是各部门的生命线，在团队力量支撑产业实体的市场经济时代，除非你是来自异域的月球空心人。
个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与工作业绩相关，但它们最终是在老板所获取的企业利益的源头基础上实现。所以为谋求自身利益的兑现和扩大，就有必要以老板的标准来要求自己。
在团队中，你的主管、你的客户，都是你的老板，你的工作态度必须要超越他们，否则你将永远是他们的指责对象。
什么算是敬业的标准？只有一个标准，这就是你所做的事情是在别人之前，还是之后。如果是老板想到的事情，让你去做的，你做完了，但这算不上是在前面，前面还有老板。如果老板还没想到的事情，你做完了，很棒！
同样地，比较对象还有主管、同事，看看自己的努力是在前面还是后面。面对一大摊子管理及后勤机关人员，让人挑刺是很委屈很难受的，但要知道，做在前面就可以去挑别人的刺，如果你想改变局面的话。
个人价值的体现建立在团队对你的需要程度上！所以，每当上司发出倡议或团队中有人寻求工作支援的时候，在第一时间做出积极响应就是必须的事情，因为这关系到你的价值体现。
对于原则方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算坚持下来并期望有所作为。
那么，如何才能做好事情？很简单，沿着公司明文规定的原则方向前进，不要偏离，不要为人所左右，包括你的主管的某些指令在内。
各个部门中有各种各样的人，但其中总有些人的存在是可有可无的，因为他们没有专业精神，他们无法被人所倚重，他们只是部门中的一些省略号，注定将要在只寻求结果的模式和程序中消失。
因为专业精神，就是服务本身，服务既是指为客户服务，又是指为自己周围的同事服务。
有的人做事永远不能规范，因为他们从来没有把它视为是必须的，所以他们永远受到打压，成绩总是被人否定。
规范是一种精神，一种可贵的习惯，这是它不容易养成的原因。但是，没有规范，就没有权威，规范意味着你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它们。
主动的人是最聪明的人，是团队中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永远要记住，主动精神是你最好的老师。在困难的时候能够帮助我们的，是主动而不是运气。
因为担心犯错误或是为了寻找心理上的安全感，人们希望有个人能依靠，能给予指点，这是对的，问题是有人总是错将领导当成唯一的老师。
姑且不说身为领导的老师往往不喜欢笨小孩这一惨痛的教训，事实上团队中任何人都可成为你的老师，只要你虚心求教，而不是为了达成曲线救国的其它目的。因为你需要的只是知识，而不是老师。
永远要有计划，永远要知道目标，永远不要忘了看时间。
竞争社会中，许多时候，解释是没有意义的，这意味着你想推卸或要别人来承担责任。
如果你不希望看到最后的结果，那么首先要做的是尽可能去改变过程。永远记住：业绩会说话，成就会说话。
不要用可怕的结果吓唬自己或是吓唬别人，首先卷起袖子去干活。只有这样才知道结果是否真的很可怕，经验表明，95％以上的可怕猜测会因为卷起袖子干活而自然消失。
在失败面前，在错误面前，每个人都知道最不好的做法就是推诿，而推诿在团队中是无效的。
团队好比一根链条，总是推诿的人犹如链条中的沙子，会让其他人感觉特别别扭，并且会让人加深对你所犯错误的印象。
不要太夸张，不要虚张声势，更不要节外生枝。寻找捷径是提高工作效率的首要方法。同样的一件事情，如果你能完成得比别人更简单，就是好样的。
一百分是完美的表现，追求顾客满意，追求完美服务。不要以为这是高要求，如果你能实现一百分，不过是刚刚完成了任务而已。
第17条铁规：做人要低调，做事要高调，不要颠倒过来
低调做人，可以在你周围保持健康的空气，而高调做事，则可以赢得支持和声誉。
沟通能力是从业人员的起码素质。不要怕沟通中的小麻烦，如果你不想面对更大的麻烦，就要沟通，就要协调周围的一切。顺畅不会从天而降，它是沟通的结果。
作为企业流动的广告窗口，不论穿行于大街小巷还是深入到城镇乡村，你必须一路口水一路歌，不遗余力地做公司以及产品的吹鼓手，这是你最基本的工作任务。
在任何一个销售部门中，最赚便宜的是两种人，一种人勇于开拓进取，收获是自己的，失败是上司或老板的，更重要的是，这种人把自己的退路留给了老板或上司去照顾。另一种人是有开放心态的人，他们谦虚，他们可以有效接受别人的看法，所以他们的成功比别人快得多，自然收获也大！
当今企业在外部市场竞争和内部管理能力提升中，面临的现实压力越来越突出：同质化竞争、人工成本增加，外贸影响加剧，90、00后个性化员工成为职场主力......
管理最终的问题都是回到“人”及“人心”的问题，如果继续按照“火车跑得快，全靠车头带”的传统管理模式，企业现状无疑仍然是“要我干”的被动状态，那么有没有一种可以把“要我干”转变成“我要干”的符合人心的企业经营模式呢？
阿米巴经营把企业划分为若干个小的单元，以产品的市场价格为基础，通过公司内部市场化交易直接把市场价格引入到各个阿米巴开展生产活动，定价的原则是从最终售价倒推来决定各道工序的价格。在培养巴长领导力的同时，在企业内部增加关心经营、有经营意识的员工数量，从而达成人人成为经营者。
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企业开启全员经营时代，让员工以老板的心态经营企业，才是企业最佳选择和出路；
中国企业的阿米巴经营时代已经来临，这也是企业进入自主经营的最好时机！
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