研究证明，“外在激励”如物质激励，比如给一个员工加薪，最多只能持续短短3个月。很多时候，所谓的一些激励对于员工来说只是在“画饼”。
相反，做好“内在激励”，远远比“外在激励”对一个人的影响和改变会更大。
那么，“内在激励”到底要怎么做？以下，Enjoy：
员工是否都正常返工，请假的有没有核心员工？
请假是因为家里真的有事，还是有跳槽计划？
有没有员工已经提出离职的？
员工整体状态是散漫、正常还是激情满满？
1
什么是“内在激励”？
内在激励，就是通过一种或几种手段，让一个人发自内心的对这个机构（或工作）的认同和热爱，真正地充分地调动其内心的饥渴感、满足感、愉悦感、成就感的内在因素。
是让人能够找到感觉，持续深入、把事情做到位的方式。
管理学大师彼得·德鲁克提到：
在管理知识密集人才时，企业管理应该向非盈利机构学习，如宗教团体、公益组织，因为这些组织能让成员自动自发、出钱出力，为机构的使命无私奉献。
如世界上最大的义工组织之一，由世界著名的天主教慈善工作者，曾于1979年得到诺贝尔和平奖的特蕾莎修女建立的“垂死之家”，每年都吸引着很多全球义工人士前往加尔各答提供免费服务，没有任何物质回报，很多义工可以在那服务几年甚至一生的时间。
这个组织本身的影响力、代表的价值观及精神在激励着他们自我驱动地从事着这一项工作。
应用到企业，同样需要确立正当而吸引人的使命、愿景和价值观，开发工作本身的意义，以此获得员工的认同，实现人才的内在激励。
2
从入职“欲望”出发？
地头力管理学创始人王育琨在2015年与华为总裁任正非进行了第二次交谈，当提及华为想让员工挣更多的钱时，任正非进一步讲到，要有“以众人之私，成就众人之公”的本心。
同时任总还指出，华为与其他公司不一样在于，华为正在激励每一位人的私欲，对钱的欲望、对权力、机会、名誉的欲望都被激发出来，用“以众人之私，成就众人之公”的本心，去发现员工的痛点，并给予恰当的激励。
这才是一种高端而又上乘的激励，至于采取哪一种形式只是一个象，重要的是的本心。
私欲可谓一种原始动力，也是员工的利益原点，只有从这里出发，才能知道他们真正想要的是什么。最基本的原则就是钱给够，情到位。该坐下来好好谈钱，就好好谈钱，该让员工有面儿，就让他有面儿，这样的公司亏也亏不到哪里去。
3
由“心”而出，“心流”状态？
相信你一定听说过“心流”这个词，进入“心流”状态，就好像是在玩王者荣耀时，一路升级的那种兴奋和忘我的状态。
让心流出现的三个条件：1，清晰的目标，越清晰越容易全神贯注；2，即时反馈，时刻有反馈信息，就会让员工清楚自己在做什么；3，挑战难度与能力匹配，选择让员工从事不太简单也不太难的工作内容。
瑞典一家大型物流运输公司——绿色货运，采用了心流原则来指导公司员工工作。要求管理人员为员工分配好工作，明确目标，并坚持每月与员工谈话，了解员工是工作负荷过重还是负荷过轻，然后调整工作量，以帮助员工找到心流。两年后，绿色货运实现了成立125年以来的首次赢利。
让员工保持一种全心投入而非被动服从的状态，事关公司的长远发展。白岩松曾讲到，当一个公司开始强调考勤的时候，就表明是在走下坡路了。相反，当领导与下属见面不再只是为了绩效评估时，也意味公司开始良性运转。
当企业和个人两个层面能够有机配合，才会让员工觉得这正是他们想要的工作，而不是老板要他们做的工作。
也只有通过内在激励的方式，才能真正地让员工认识到工作本身对于自己的意义。
从而激发他们内在最原始的激情和动力，才能够实现长期的激励效果。
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