人才建设是组织发展的重要环节，作为企业领导者,肩负着培养稳定人才，创造企业未来的责任，那么如何做,才算是聪明的领导者呢？
现实中很多主管领导认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是及其错误的——在人才的发掘、培养及应用上，各个闸口主管的责任其实更重，作用更直接。
由于思想上认识不够，很多主管在实际工作中经常犯两个错误：放任和抛弃。
一位聪明的领导者，一定是做到了以下5点：
放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”。
一些主管领导表面上说对部下信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来下属的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折流产。
其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该主管失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的 罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。
特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。比如研发时，我每天都要去一线车间好几趟，来确认之前定下的方案进展到哪一步了，遇到哪些问题;有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。
这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，我绝对相信我的团队能完成工作——事实上他们也经常超额完成。我之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦，我很享受这个过程;二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。
用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵。
优秀的领导者通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”;如果主管“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。
同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。
“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。
员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。
如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。
领导示范往往事半功倍。
所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看主管的亲身示范，“干部”如果只说而“不干”，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。我们一直提倡“一线文化”，“脱掉西装穿上工装”，才能事半功倍。
领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。
要拍板，而不拍马屁。
当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。
现在很多主管不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行!主管不要拍马要拍板!
要欣赏，但标准不能低。
要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。
实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。
但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。
所以，要在欣赏他人欣赏自己的同时，严格要求他人和自己，只有这样，团队才有持续的向上力和和谐的向心力，这样的领导才是好领导。
当你开始管理团队，你必须知道这些……
有一句话很经典：“和什么样的人在一起，就会有什么样的人生。和勤奋的人在一起，你不会懒惰;和积极的人在一起，你不会消沉;与智者同行，你会与众不同;与高人为伍，你能登上巅峰。”
中国有句古话：“物以类聚，人以群分;近朱者赤，近墨者黑。”稍微细心一点，你就会发现在现实生活中，医生的朋友，通常也都是医生;出租车司机的朋友，通常也都是出租车司机;当老板的人，他们的朋友通常也都是老板;亿万富翁的朋友，通常也都是亿万富翁。
想想看，你的很多决定或者想法，甚至是一些生活方式和习惯是不是都和你亲密的朋友有关?我们永远无法否认朋友对我们的影响力，有句话说，你想成为什么样的人就和什么样的人在一起。
想成为健康的人，那你就和健康的人在一起，因为他会告诉你如何保养身体;想成为快乐积极的人，就和快乐积极的人在一起，因为他会告诉你如何拥有快乐积极的心态。而如果你想减肥，千万不要和一个胖子在一起，因为除了遗传因素，一个人之所以胖是因为他从来不知道节制食欲，而且他通常会有一种不在乎胖的理论，你跟他在一起，就会在不知不觉中受到他的影响，那你的瘦身计划就不可能成功了!
可以说，是你身边的朋友决定着你的人生。一个生活在穷人堆中的人，要想成为富人，很多时候必须和自己这个阶层说拜拜。这绝不是背叛，而是一种自我发展和改变。
有句话说，你想成为什么样的人就和什么样的人在一起。但是，大多数穷人都喜欢走穷亲戚，排斥与富人交往，久而久之，心态成了穷人的心态，思维成了穷人的思维，做出来的事业就是穷人的模式。同样，如果一个穷人生活在富人堆里，他耳濡目染了富人的思维方式和处事方式，慢慢地就会脱离贫穷这个阶层。
曾经有人认为，保罗·艾伦是一位“一不留神成了亿万富翁”的人。其实，这是一种误解，真正的原因是：艾伦年轻时就与盖茨在一起，他们志趣相投，一起干事业。当初他们在波士顿注册了一家名为微软的计算机软件开发公司，总经理是比尔·盖茨，副总经理是保罗·艾伦，这就奠定了他的未来。
现在微软公司已成为世界上的一个具有强大影响力的企业，总经理比尔·盖茨已成为人所共知的世界富豪。副总经理艾伦在总经理的巨大光环下，虽然有些暗淡，但在《福布斯》富豪榜上也名列前几位，个人资产达210亿美元。
这就是穷人朋友与富人朋友对一个人的影响力。犹太经典《塔木德》中有一句话：和狼生活在一起，你只能学会嚎叫，和那些优秀的人接触，你就会受到良好的影响，耳濡目染、潜移默化，成为一名优秀的人。当人站在一个更高的平台、更高的起点上，就会有更开阔的眼光、更高的目标、更宽广的胸怀，能让人更有机会取得进步。
因此，你想成为什么样的人，就和什么样的人在一起吧。如果你想成为一个成功者，想成为一个有钱人，那么无论你多穷，都要坚持站在富人堆里。穷人只有站在富人堆里，汲取他们致富的思想，比肩他们成功的状态，才能真正实现致富的目标。
当然，“凤尾好”，并不是说永远就当尾巴了，如果有这种思想，就算原本是“鸡头”，很快也会变成“鸡尾”的。所以，我们提倡“凤尾好”，关键不在“尾”，而在“凤”，只要你是一只努力的“凤”，相信你终将得到凤凰涅槃、浴火重生的机会。
权力是让你更好的服务团队，管理不是看你能管多少人，而是看你能成就多少人。
如果你把权力当做巩固自己地位的基石，那么往往是事与愿违，要么让优秀的人才离开，留下奴才，要么就是你自己等待下课。
从第一天开始，就要将”以身作则，成人达己“作为修身的最高标准，柳传志说，员工不会听你说的，就会看你做的!
以身作则不是说服下属的重要理由，而是唯一理由。如果你做不到这一点，员工当面服从你，背后就会骂你官僚，那么，你的领导力就失去基础。
先激发员工的个人目标，然后才能分配工作的指标。当你管理团队，就应该尽快和员工沟通他的目标是什么，员工的目标越清晰，员工就越希望实现目标。
你需要做的就是激励他，帮助他实现目标，这样，员工的打工心态就少很多，员工才能把工作的指标作为成长的目标的一部分，他就会觉得为自己干。
就是先从尊重员工开始，不要把自己封闭起来，让团队敬而远之，要和员工打成一片，但又不失威严。
员工在跟你之前，无能是他自己的问题，但是跟你之后无能就是你的问题。
当员工跟随你第一天开始，你就应该对他的成长负责。这就是己欲达而达人，己欲立而立人。
当今企业在外部市场竞争和内部管理能力提升中，面临的现实压力越来越突出：同质化竞争、人工成本增加，外贸影响加剧，90、00后个性化员工成为职场主力......
管理最终的问题都是回到“人”及“人心”的问题，如果继续按照“火车跑得快，全靠车头带”的传统管理模式，企业现状无疑仍然是“要我干”的被动状态，那么有没有一种可以把“要我干”转变成“我要干”的符合人心的企业经营模式呢？
阿米巴经营把企业划分为若干个小的单元，以产品的市场价格为基础，通过公司内部市场化交易直接把市场价格引入到各个阿米巴开展生产活动，定价的原则是从最终售价倒推来决定各道工序的价格。在培养巴长领导力的同时，在企业内部增加关心经营、有经营意识的员工数量，从而达成人人成为经营者。
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企业开启全员经营时代，让员工以老板的心态经营企业，才是企业最佳选择和出路；
中国企业的阿米巴经营时代已经来临，这也是企业进入自主经营的最好时机！
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