影楼薪资应该这么算

一个具备发展大影楼薪资架构并不单纯的只是底薪加提成，更多的应该放在权重金上，意思就是薪资架构里面更多的要控制好服务，转介绍等，要让团队认识到他的服务和转介绍以及成长都是薪资里包含的，不是附加的！
薪资核心做对了才能发展到后来的全员分红制，以至到最后的股份制：
下面用二方面来解释下薪资架构核心：
基础核心薪资架构：

一：权重加机动：
权重是：
包含了底薪/服务权重奖/客户转介/团队培养/能力考核/月度个人任务/好人好事……
意味着员工的权重薪资要远远大于传统的底薪,下面用具体数字来解释下细节：
比如：权重薪资是3000元：月底考核时：
1：服务百分百满意：如有出现不满意状况，全店或全组的人都要受牵连；特别是自己，将会从3000成为了2900！
2：转介绍：个人转介绍对数任务和全店转介绍任务如果没有达到时:2900将会变成2700元！
3：如果上班天数出现缺岗或迟到等，2700会按照比重变成相应的2500等！
4：如果月度个人任务没有完成的话2500相应的变为了2200等！
5：个人成长没有达到能力提升考核时2200将会变成相应的2000！
6：下属培养团队没有达标时2000将会变成相应的1900等！
以此让团队意识到自己所负责的会有很多权限，可能会让团队感觉到处是克扣工资，但是细化下来计算：原来可能底薪也只是1500，但这样计算下来只要完成一项就远远大于底薪，其核心：无非就是底薪加了很多奖金，但如果定义为奖金那么团队会缺乏目标感，以至动力不足！


第二是机动：
机动无非就是订单提成：但是这里要着重说明的是影楼特别容易犯的错误是：提成按照完成业绩的额度越变越高，其实这是不对的，因为会随着淡旺季产生很大偏差！
最合理的应该是要变化成为机动奖：
比如：提成都是1.5%，做为基础服务提成，那么按照订单的套系不用设定不同的高单奖，以此来按照发展的不同阶段和主推慢慢提成套系高度！
同时按照全店完成的业绩情况进行一些奖金！

按照以上所述的权重金和机动金慢慢会形成独特的目标制薪资架构，从而形成了全员月度目标感！以此增强团队感；为了更好的实施此薪资架构：影楼需从基础的植入，比如从服务权重开始植入，等服务提升后开始导入转介绍权重，以及目标权重等，同时要多灌输的是团队协作，一人犯错全组受罚的理念让团队整体形成更强的协作意识！