企业要想持续发展就必须做好充分的人才准备。而人力资源又是企业发展的关键因素。因此，如何做好企业人力资源管理，对一个企业而言意义重大。本文主要通过对企业人力资源在管理中遇到的问题进行分析，并指出一些切合实际的策略，为企业的可持续发展奠定基础。
一、当今企业人力资源管理面临的问题
第一，人力资源管理者整体素质不高。
我国企业人力资源管理者知识量缺乏、整体素质不足，相当一部分的人力资源管理者缺乏对劳动政策和人力资源管理理论的了解。部分高层管理者只知道技术、产品、市场的重要性，而对人力资源管理工作的重要性认识甚少，所以选用人力资源部门的员工随意性很强。真正优秀的企业人力资源管理者需要有战略头脑、有知识、会管理，然而这样的人力资源管理者在企业中相对缺乏。人力资源管理者素质不高无疑是制约企业发展的因素之一。
第二，企业自身特点导致人力资源管理的局限性。
在我国因企业规模小、投入少，通常缺乏专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人才。“大部分企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。”并且人力资源管理是后台式的，即人力资源管理部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解，缺乏对企业发展战略的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效施行。
第三，企业在人才引进方面存在问题
中小企业因规模小等制约因素在人才引进方面存在一定阻力。企业规模小，不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都小于大企业和外资企业，这使得大部分企业难以用高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲企业的稳定性较差，内部和外部环境的变化对企业的影响很大，所以对于大多数人才而言，在企业发展的风险要高于在大企业和外资企业。大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，对企业的认同感不强，个人的价值理念与企业的理念错位，这也是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、人力资源管理中的对策分析
第一，优化人力资源配置。
企业通过人力资源的优化配置，能有效地挖掘潜力提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人、因才使用、动态平衡的原则，即一方面根据岗位的要求，选择具备相应知识和能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效；另一方面，要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到最充分的发挥，这就需要对员工进行合理的调整组合，实现最佳匹配。
第二，提高人力资源整体素质，加强培训。
随着我国知识经济的不断发展，企业对员工的素质要求也就越来越高。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
第三，创建企业技术创新机制，在创新中谋发展。
我国企业因自身的特点在技术创新方面存在很大问题，需要相关人员采取措施进一步推进企业技术创新。具体方法为：努力形成企业全员创新意识。企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。增加技术创新投人，提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。
第四，指引管理者转变观念，树立以人为本的管理理念。
在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投人优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构等。
综上所述，人力资源管理在中小企业管理中具有战略意义。不仅能够实现管理创新、优化人力资源配置而且还能创新机制、引导管理者转变观念真正树立以人为本的企业理念，以此来确保企业的健康发展。
（注：以上内容来源于网络）
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