助推战略落地：HR如何成为人才发展专家？

从事HR这个行业，我们有很多的发展路径，可以成为人力咨询顾问、猎头顾问、人力资源法律专家、培训师，甚至可以自行创业，但无论哪一条路径，需要的都是丰富的从业经历和较强的专业知识。

在这些路径中，大多数人更希望走人才发展专家的路。因为人才发展专家是横向发展，能够给组织带来更直观、明显的价值，所以做人才发展专家比做其他路径更有优势。   

要成为人才发展专家，HR需要具备以下几个关键要素：

一般来说，传统的HR岗位，主要负责招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利等基础工作，很少能参与到项目设计和战略业务。从HR转到人才发展岗，机会不是没有，但是很小。想要获得更多的实战经验，HR必须具备战略思维能力，能够将人才发展与组织战略相结合。要了解组织的业务目标和需求，并能够制定相应的人才发展策略和计划，以支持组织的长期发展。

开展组织诊断的目标是从企业组织人才发展的视角，去梳理业务团队的能力和人力配置，让老板了解到企业的人才经营管理存在什么问题，组织诊断主要包含企业的业务现状分析、关键岗位的评价标准、业务和关键岗位的匹配差异、关键人才培养方案和进度及企业绩效的目标和达成差异分析。

通过业务诊断，可以发现企业人才经营的大致轮廓，通过建立人才地图，可以发现组织需要什么样的人才。人才地图主要分为内部和外部两类：内部指的是企业的人才盘点，通过人才盘点了解企业的人才分布情况，以及企业的人才发展哪些能力存在问题或缺失。外部主要是指外部优秀人才，HR通过招聘掌握外部人才市场的关键信息，绘制标杆行业的人才地图。

很多企业都有人才发展策略，但是实施起来，效果并不理想。一方面是因为人才发展策略没有得到有效的跟进，为了完成公司的任务，很多都是形式主义。另一方面是员工没有参与到人才培养当中去，人才发展策略是多元化的，需要员工自身进行主导，而不是管理者和人才发展中心。人才发展策略的实施需要注意以下几点：

高层参与：管理者要亲自参与到人才培养当中去，不是说让管理者付出更多的时间和精力来辅导员工，而是要对员工的工作报告、方案审核评估、反馈和引导做出指导，从而提升员工的个人能力。

提供机会：多给关键培养人员一些参与项目的机会，我们都明白能力来自于实践，如果管理者不给予重点项目和晋升的机会，候选人又如何能够培养实战的能力呢？所以要尽量给关键培养人员一些机会，从而提升员工的实战能力。

外出交流：如果有机会，给予员工外出培训的机会，外部培训会更加专业，更能够体现处企业对员工培养的重视，从而能够提升员工的工作能力。

学习地图可以分为整体型、群体型及重点序列型三种。无论是哪种学习地图，其绘制方法的关键步骤都是一样的，包括四个步骤：重新厘定岗位要素、胜任力建模分析、内容设计以及体系建立。想要成为专业的人才发展专家，就必须能够按照这四个步骤绘制人才地图。

掌握了人才地图绘制方法和要点，可以将公司的战略地图转化为能力地图，再将能力地图转化为学习地图，从而把公司战略发展和员工能力提升紧密关联，不断提升个人能力。