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提高人才培养效能
最近在和很多企业交流的过程中发现，困扰企业人才培养的最大的问题就是“投入了很多的人力、物力、精力，但是企业的人才培养效果并不理想“。
目前大多数企业采取的人才培养方式为”理论+实践“，培养方式没有问题，但是为什么没有效果呢？有些企业有效果，但效果为什么无法达到预期？本文主要针对企业人才培养的效果进行分析，希望能为各位企业家和管理者有所帮助。
企业人才培养遇到的困境
企业人才培养过程中遇到的主要问题有以下几点：
培训流于形式
大多数企业的人才培养在开展人才培养的过程中，刻意追求结果，不仅成果达不到预期，反而让培养和培训流于形式。
人才培养拔苗助长
企业希望员工接受培养后能立即产生效果，这是可以理解的，但人才培养是一个长期的过程，并不是一两次培训就能实现的，需要时间和实践的积累，过分重视短期成效，造成人才培养失效。
未考虑实际需求
有些企业人才培养体系健全，培养机制也完善，但忽略了培养需求。例如某员工的办公技能不足，需要的是办公技能提升的培养，但是给员工提供的却是团队意识的培训，未考虑实际需求，培养效果很不理想。
以上3点是企业人才培养过程中遇到的最多、最普遍的问题，那么企业该如何开展有效的人才培养？从而达到预期的培养效果呢？
企业人才培养高效策略
任正非在 2022年优秀人才 “高鼻子”获取工作汇报会上的讲话时说过，“吸引全世界优秀人才为我所用，不要过分强调专业，为什么？绝大多数人科学素养都很好，只要他愿意转行，足够优秀，就可以拿着“手术刀”参加我们“杀猪”的战斗，增加对这个事物的理解，就有可能创造性地解决问题。”
可以发现的是，人员培养工作的效果取决于企业的关注度和实施方式，每个人都可以成为“将军”，只是缺少成为将军的方法，企业就应该要给员工成为“将军”的方法，让每个员工都成为“将军”。企业需要重点从以下几点开展人员培养效果提升工作。
明确目标
输入：人才培养目标的输入就是培训需求，企业的培训部门需要结合企业发展规划，围绕员工需求、组织需求能力、员工胜任力和核心专业能力等进行人才能力识别与诊断，确定学习需求。
这里需要注意的一点就是人才的培养一定要结合企业发展战略，培养企业未来需要的人。
输出：人才培养目标的输出就是培训计划，结合企业业务痛点、员工需求和能力短板，梳理业务逻辑，策划实施所需要开展的培养项目，搭建课程体系。
培养过程控制
腾讯集团对于产品经理培训项目严格遵循721学习法则进行设计，721法则明确指出，70%的能力提升来源于实际的工作历练，20%的能力提升来自于持续的辅导和反馈，10%的能力提升来源于理论授课，企业更多的应该重视人才培养的过程和实践。
在人才培养时，70%的经验积累对于个人能力的提升至关重要，可以采取轮岗、项目制实践、挂职锻炼、跨部门合作等方式进行开展，要鼓励员工挑战、参与多样化的工作内容，不断提升个人经验和能力。20%的个人能力提升需要持续的辅导和反馈，主要是思想的指导、教练辅导、上级反馈等，并需要持续的进行自我反省，总结经验。
培养效果确认
企业人才培养的目的是提升绩效，所以企业人才培养的效果确认应该是以提升绩效水平为评价标准，以担当挑战目标为标尺，以提升绩效水平为成功。
短期评价：短期评价的实施一般是在培养完成后，企业可以采取培养前后水平测试、员工自我认知意识、人际关系和思维改善等方面进行效果确认。
长期评价：长期评价指的是对员工的培养完成后，并不意味着培养结束，反而意味着培养刚刚开始，企业需要长期跟踪被培养员工的培养效果，例如个人或团队绩效水平提升的数据分析、新项目或新职位的挑战等等。
END
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