点击蓝字，关注我们
Mercer | Mettl发布的《2024年全球人才招聘洞察》报告中数据显示，2023年，56%的企业减少或停止了招聘工作，尤其是信息技术和金融公司。2023年员工流失是主要的招聘原因，占比61%。而在招聘过程中企业遇到的最大难题是吸引合适的人才，40%的招聘主管表示难以吸引顶尖人才。
关于优秀人才的招聘，碧桂园创始人杨国强曾“三顾茅庐”引入职业经理人。
碧桂园于2007年在香港实现上市，由于杨国强长期依靠亲友创业，他又事无巨细、亲力亲为，导致企业的发展没有跟上行业的节奏，公司很快面临巨大的挑战，经营业绩下滑导致股价迅速走低。他认为身边缺乏优秀人才是自己无法摆脱亲力亲为的根本原因，这已经成为公司和自己成长的瓶颈。于是开始引入职业经理人管理公司，才实现碧桂园后面的辉煌。
人才永远是企业发展的第一命脉，决定着企业的发展前景和方向。那么企业到底如何招到优秀人才呢？
01
业务策略决定人才策略
首先我们要明白企业的发展逻辑，企业首先有业务需求才能有业务策略，为了保证业务策略的达成企业才会招聘人才。企业的招聘策略一定是基于业务策略的需求提出的，要符合业务策略发展。所以，企业首先要有明确的业务策略，针对业务策略制定组织结构，结合组织结构明确流程分工，确定人才需求，最终完成人才招聘。
企业判断人才策略是否符合业务策略的方法：
企业的业务目标是否清晰？什么样的人才构成能够支撑业务目标实现？如果不成支撑，那么需要招聘什么样的人才？所需招聘的人才模型和画像是否明确？
02
管理者积极参与
阿里马云强调：“招聘是公司之大事，决定公司的生死存亡之大事。会招人的管理者才是真正的管理者。”
阿里首席人才官蒋芳强调“招人是管理者的事，HR起到的只是辅助作用。也就是说，招聘的决策权是在业务部门，一个管理者至少要花30%的时间和精力在招人上”。
企业招聘管理中常犯的错误是，匆忙招聘一个人，这个人无法满足岗位需求，企业需要花更多时间去为招的不合适的人买单。我们需要谨记“你可以选择人，但无法改变人”。所以管理者必须重视人才的招聘，这是决定一切工作的基础。
03
优秀的面试技巧
1998年，华为为解决人才识别率低的问题，聘请了一位著名外企中国区的招聘总监，利用三年时间，推出三项举措，将华为的平均人才识别率从30%提高到了50%，截至目前，中国企业的平均人才识别率可能仍徘徊在30%左右，在招聘流程的合理性上，大多数企业落后华为不止20年。
清晰的岗位人才标准
企业首先要建立目标岗位的人才标准，依据人才岗位标准判定求职者是否符合人才需求。人才标准主要从个人“价值观”与岗位“能力素质”两个维度设定，如果在这两个维度上能高度吻合，那么这个人就是企业需要的人才。
消除管理者的自我保护心态
有些情况下，少部分企业的管理者出于自我保护的心态，怕自己的地位被替代，面试的时候倾向于招募比自己水平低的人。针对这类情况企业可以采用集体面试、设定招聘目标、对招聘结果进行奖惩等方式进行规避。
借助工具测评
面试过程中可以借助STAR法则来验证面试者的能力，STAR法则是检验胜任力的面试绝招。结合应聘者以往的经历，设定场景，预测面试者在场景中发生的行为和采取的行动措施及该行为/行动可能产生的结果，需要注意的是，评估一个面试者胜任力通常需要2-3个完整的STAR。
以上就是企业如何招到优秀人才的一些方法和技巧，希望能对各位有所帮助，如果您在招聘方面有疑问或建议，可以随时联系我们进行交流。
END
精品推荐
