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致睿博远
在劳动争议案件中，劳动合同解除与终止是高频纠纷场景。不少中小企业主和 HR 因对法律细节把握不准，轻则面临赔偿，重则影响企业正常经营。今天结合《劳动争议案件司法解释（二）》核心条款，拆解 3 个必避的法律雷区，全是能直接落地的干货，建议收藏备用！
01. 注意！这些情况，
劳动合同 “没法续” 了
很多企业在仲裁或诉讼阶段会困惑：“合同还能不能继续履行？” 相关条款已明确两类关键情形，直接影响后续处理方向：
明确不能继续履行的情况：若仲裁/诉讼期间，第一份固定期限劳动合同到期，或劳动者已开始享受基本养老保险待遇（比如领养老金了），劳动合同就无法再继续履行。
重要调整提醒：原条款中 “劳动者达到法定退休年龄” 不再作为 “不能继续履行” 的情形，也就是说，即便员工到了退休年龄，只要没领养老金，合同能否续、怎么处理，还得结合实际情况判断。
HR 实操建议：
目前司法实践中，除了《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情况（比如女职工孕期、产期、哺乳期，或员工患职业病/因工负伤未愈等），法院一般不支持 “继续履行” 的诉求。日常处理时，可先按原有解除/终止规则操作，后续多关注地方法院发布的典型案例，待裁判标准进一步明确。
02. 离岗前没做这件事，
解除合同可能“白忙一场”
对招用接触职业病危害岗位员工的企业（比如化工、粉尘加工、噪声作业等），有个极易踩的坑：员工离职前没安排职业病体检。
条款明确：若企业没给这类员工做离岗前体检就与员工解除劳动合同，该解除行为可能被认定为无效；只有两种例外情况能免责 —— 要么在一审辩论终结前，员工已完成体检且结果无异常，要么是员工自己明确拒绝体检。
HR 实操建议：
建立“接触职业病危害人员台账”，把岗位、入职时间、体检记录等信息一一登记，避免遗漏；
员工离职前，提前书面通知体检（可通过纸质通知让员工签字，或用快递寄送并留存签收凭证）；
若员工拒绝体检，务必书面催告（微信、邮件、书面函件均可），并让员工明确回复拒绝理由，全程保留沟通记录，防止后续扯皮。
03. 违法解除要付“冤枉钱”？
这 2 步能帮你减损
不少企业因解除程序不规范（比如没通知工会、解除理由不合法），被认定为 “违法解除”。一旦员工要求 “继续履行合同”，企业不仅要让员工回来上班，还得支付从违法解除之日到继续履行前的工资（按员工正常工作时间工资标准计算，一分都不能少）。
HR 实操建议：
事前防坑：与员工解除劳动合同前，先对照《劳动合同法》确认解除理由是否合法（比如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经培训 / 调岗后仍不达标等），同时按规定通知工会并留存回执，确保程序无漏洞；
事后减损：若已发生违法解除争议，注意收集员工“过错证据”—— 比如员工明知企业违法解除，却迟迟不申请仲裁（怠于维权），或已经入职新公司（客观上无法继续履行原合同），这些证据能帮企业减轻甚至免除工资支付责任。
劳动合同解除与终止看似简单，实则藏着不少法律细节。对中小企业来说，一次不规范的操作，可能要付出几万甚至几十万的赔偿成本。
如果你在实际操作中遇到困惑 —— 比如不确定某类员工能否解除劳动合同、体检流程怎么规范，或者想梳理企业现有的解除制度，欢迎在评论区留言“需要交流”，我们会结合你的具体情况，提供针对性的解决方案，帮你避开劳动纠纷的坑。
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