胜任力模型是现代人力资源管理的一个重要工具。对其定义，有两个不同的流派：
麦克利兰认为，胜任力模型是与工作岗位相关的知识、态度、技能的综合。即冰山模型所描述的内容。
吉尔福德认为，胜任力模型是将绩优者与绩效一般者区分开来的动机、特质、技能和能力。即冰山模型以下的内容。
企业在构建模型前，要先清楚的定义模型，然后再决定建模的方法和应用的场景。这两种定义并没有对错之分，只是不同的理解视角下的产物。企业可以根据自身的理解和实际来进行选择。本文更倾向于后者，将胜任力模型理解为决定员工行为表现的能力集合，是区分绩效优与绩效差的底层因素。
建模就是把岗位所需的能力具象化，通过行为事件进行描述，从而帮助各部门进行人才的甄别与使用。岗位的能力有三种：
1
核心能力，可以理解为企业的价值观要求每一位员工必须要具备的能力，是企业在市场竞争中有别于其它企业，体现竞争优势的能力。例如：阿里的核心价值观之一是客户第一，那阿里的每位员工就必须要具备“以专业服务，为客户解决问题”的能力。只不过，不同层级/序列的员工具备该项能力的深度与宽度不同。
2
通用能力，是某类人群都需要具备的能力。比如：销售人员，都要具备沟通能力，研发人员，都要具备逻辑分析能力。企业可以根据序列、职族对员工进行划分，然后再确定对应的能力要求。
3
专业能力，某个特定的岗位需要具备的能力。它比通用能力更聚焦岗位，指的是从事职业的专业技能，比如从事互联网软件开发所需要的编程能力，从事软件测试所需要的测试技能等。
● 可以参照岗位说明书进行分析。
各项能力确认以后，需要将其归纳，形成企业的胜任力模型，并对能力的定义、行为标准进行充分的解释，从而进行下一步的应用，包括：招聘、培养、晋升等。
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