INTERPRETATION
专题解码
2024年已圆满收官，“新质生产力”作为年度热词，首次被写入政府工作报告，并被列为2024年十大工作任务之首。发展新质生产力是经济高质量发展的必然趋势。加快发展新质生产力的举措包括积极培育新兴产业和未来产业、深入推进数字经济创新发展、推动产业链供应链优化升级。
在前两期内容中，对于信息技术行业及细分领域中的人才需求进行了深入的分析和阐述，那么在数字时代中，数字人才有哪些发展特征？企业面临哪些问题挑战？该制定怎样的人才策略？本期内容，将全方位解读数字人才对企业的价值。
PART ONE
数字人才
数字人才可以定义为掌握并能够应用新一代信息技术的专业人才，他们不仅具备信息通信技术（ICT）专业技能，还包括能够与这些技能互补和协同工作的跨界人才。
数字人才按照专业职责可分为三类：数字化管理人才，组织数字化战略的落地与实施。数字化应用人才，加强跨领域的数字化应用能力创新与培养，围绕客户价值推动业务价值链重构。数字化技术人才，帮助企业聚焦技术专业能力建设，支撑企业数字化转型的实现。同时，对业务的深刻理解、能进行跨领域技术融合，成为数字时代对专业技术人才的基本要求。
PART TWO
发展特征
一、加强数字人才培养，打造“数字工匠”
国家层面，中央不断出台政策强化数字人才培养。2023年2月，中共中央、国务院印发《数字中国建设整体布局规划》指出要统筹布局一批数字领域学科专业点，培养创新型、应用型、复合型人才。在国家政策的引领下﹐各级地方政府纷纷出台数字人才培养政策,充分发挥数字人才支撑数字化转型的积极作用。各地强调要汇聚人才要素资源，引进高精尖人才﹐加强数字人才政策补贴，打造“数字工匠”，形成一支数量充足、数字素质良好、精于实操运用、富有活力的数字人才领军队伍。
二、数字时代中，就业市场持续扩容
■ 新专业：2023年4月，据教育部网站公布的2022年度普通高等学校本科专业备案和审批结果显示，2022年全国共有71所高校成功申报数字经济专业。
■ 新职业：2022年9月，《中华人民共和国职业分类大典(2022年版)》发布，首次标注了数字职业共97个，占新增职业总数的57.74%。
■ 新就业市场：2021年11月，在重庆开幕的“2021重庆英才大会”上，中国重庆数字人才市场正式揭牌成立，这是经人社部批复设立的我国首家数字人才市场。
PART THREE
问题挑战
一、数字人才规模显著增长，但存在结构
性供需失衡
在人才数量方面，国家统计局数据显示，数字经济领域典型行业人员规模由327万增长到529万人，人才规模增长显著。但总体来看，数字人才呈现结构性供需失衡。人才市场呈中高端人才供不应求，低端人才供过于求的现状。
数字化转型下对人才能力的要求升级。数字化转型推动云计算等新兴技术广泛应用，市场对云相关岗位的需求不断攀升，如云架构、云计算、云安全和云运维等职位需求不断增长，该类人才需要具备专业技能及丰富经验，能够提供从咨询到实施的全方位服务。
二、数字人才呈现“四带两区一线”聚集态
势，区域发展不平衡
目前形成的京津冀、长三角、粤港澳大湾区等数字经济集聚城市群,不同城市群在引领数字经济集聚发展过程中,呈现出不同产业主导的“雁阵模式”。在城市群的产业引领下，中国数字经济产业集聚效应初显，综合形成了“四带两区一线”的数字经济人才产业脉络。
数字技术的不断发展为社会提供了更多的就业机会。数字经济的高速发展，让长三角汇聚了众多数字经济领域的优质人才。从数量上看，全国数字经济人才有29.96%在长三角，区域人才聚集效应明显。
三、市场需求
■ 人才流失严重
整体来看，企业IT人才流失率较高，主要在入职3个月、1年、3年、10年四个时间点出现流失高峰。
■ 人力成本上涨
国家统计局数据显示，2013-2022年信息传输、软件和信息技术服务业城镇非私营单位就业人员的平均工资逐步上涨，2022年IT行业工资水平是全行业的近2倍。同时，该行业近10年平均工资增长率介于8.7%-13.5%；平均值为10.6%。近3年，该行业平均工资增长率水平比全行业平均工资增长率高3%。
■ 人效管理趋难
一方面，IT企业的商业模式多以项目制为主，定制化比例高，要求较多的人员配置，但铺人的方式又进而导致人力成本的居高不下。另一方面，受制于传统开发和管理流程限制无法实现敏捷开发，过度依赖人力作业无法应对多云环境中的自动化和智能化需求，人效提升受牵制。
PART FOUR
人才策略
多方参与构建数字人才“选—用—育—留”的良性循环，促进人力资本有效增值。
选-用-育-留
人才选拔前置，校企深度合作。校园招聘是数字化人才选拔的重要途径之一，企业可通过加深校企合作，构建人才培养生态体系。
内部选拔 多渠道解决人才供给问题。企业需要制定标准，建立自己的“数字化人才能力模型”。通过人才盘点，发掘企业中那些具备高潜质的“数字化人才”。
“开放、多元、共建” 引进高层次数字人才。建立高层次人才引进平台，聚焦人才需求，通过人才规划、需求梳理、人才画像与需求发布确保人才引进工作可实施，通过内部信息共享与外部信息发布实现人才引进入口统筹与资源集聚，整合全球领先的猎头服务机构资源，共同推进国资系统人才引进工作。
选-用-育-留
数字人才缺口大、流动性强，多元用工模式成为突破口。我国当前数字人才总体缺口约在2500万至3000万。整体来看，数字人才流动性较强，基于此，企业的用人模式也开始了明显转变，多元用工模式成为突破口。
多元用工是采用固定用工与灵活用工相结合的新型用工模式。企业采用标准雇佣、劳务派遣、人力资源外包、众包等多种用工模式中的一种或以上，基于不同长短期项目及自身业务特点灵活配置人力资源，优化整体用工结构与用工成本，实现人力资本价值最大化和降本增效。
实践中，要结合企业具体业务类型与岗位类型，有针对性选择不同用工方式。
选-用-育-留
内外协作的数字人才培养方式。传统企业在探索数字化转型的过程中，面对数字化人才培养存在诸多痛点，内外协作可作为有效的人才培养方式，通过内外优势互补完善人才培养体系，帮助企业更高效地赋能不同类型的数字化人才。
选-用-育-留
多元化用工的关键作用是助力企业降本增效。在企业数字化转型的背景下，人事管理机制需要进行适当的调整，避免高薪引进的创新或技术人才“水土不服”，同时避免内部培养的优秀人才因外部优势福利待遇等诱惑而流失。
随着数字技术的持续创新与广泛应用，新一代信息技术产业将迎来更为广阔的发展空间，对数字人才的需求也将愈发迫切。企业需要以更前瞻的视野、更有效的举措，不断优化数字人才发展生态，充分激发数字人才的创新创造活力，为产业的高质量发展提供坚实的人才支撑。
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内容来源：FESCO人力资本研究中心
责任编辑：北京国际人力品宣部
