关于企业的一些事，HR必须要知道~

绩效考核是人力资源管理的一项主要手段，正被越来越多的企业所采用。但从实际运作看，由于多方面因素的影响，很容易导致考核流程 中出现问题，使考核结果出现误差。笔者认为，要防止误差和问题的产生，使绩效考核真实落到实处，起到应有的作用。

一、现在做绩效有什么问题？

•没有动力，重复工作变成了消耗精力和青春的焦油坑

•没有章法，大家都有一堆项目要做，忙忙忙却没有管理的过程

•没有方向，升职加薪没有执行标准，看不到发展的前景

•没有标准，奖金评选全凭领导拍脑袋

•没有轻量化，绩效考核SMART化后，消耗大量的执行精力

•没有成就感 ，工作很辛苦，却很少得到大家的积极评价

　开展绩效考核，必须事先对各个环节执行 充分准备、论证，特别是要对绩效考核流程 中容易出现的问题执行 充分估计，并研究好应对方案，尽量防止 。比如在对某个业务工种人员执行 绩效考核时，应该任命那些掌握该业务知识和技能的人员为考核者，以防止因考核者不熟悉被考核者的业务而产生误差。

　考核目标的确立要和实际须要相符，比如要执行的是晋升考核，就应重点考核员工的工作能力、管理能力和处理问题的能力。执行业绩考核时，应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考核指标应在考核目标确定后，视考核目标而决定，而且要尽可能准确、明白、多用量化的客观标准，以减少考核人员主观心理因素的干扰。比如考核目标是考核员工工作能力，那考核指标就应是判断力、筹划能力、交涉能力和指导管理能力等反映工作能力的指标，而不是工作质量和工作数量这些反映工作成绩的指标。

开展绩效考核的要领有许多种，但每种要领都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的要领 。比如排序法可以防止 趋宽、趋中、趋严等偏差的出现，使被考核者“对号入座”，鼓励先进，激励后进。但是如果所有员工的绩效都比较好的时候，排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多，为什么还一定要排出个一、二、三来”的不平衡心理，从而影响员工间的联系 ，挫伤工作积极性。绩效考核时间适合与否，对考核结果的质量有时也有主要 影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当，既不宜过长，也不宜过短。 

要使绩效考核结果真实有效，就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力。要保持考核结果的可信度和效能，就必须增强对考核者的培训。培训的主要内容，应包括有关考核的知识，考核要领的正确运用 、尺度准确把握、容易导致偏差的原由等。可以反复执行模拟考核训练，让每一位考核人员参与考核训练，然后对他们得出的考核结果执行分析，找出其中的偏差和不正确 。

是指领导要给予实际的支持，不要给考核人员施加压力，并且保持公正。若出现对考核人员采取报复的现象应彻底予以制止和批评，使组织中的全体员工对绩效考核有正确的认识，只有这样才能减少考核人员的压力，在考核流程中对员工的评价才能做到实事求是，添加考核结果的准确性。

　为了降低考核流程中的人为因素，防止趋宽或趋严现象发生，应给予考核人员一定的权力。主要是固定晋升人数、固定添加工资数额、建立考核申诉制度。在当前国有企业中，一个员工的工作业绩如何 、表现好坏、能否得到晋升，往往是由上级部门直接说了算，员工为自己说话的机会很少。因此，建立考核申诉制度尤为主要 ，而且必须要落到实处，让员工能为自己说话、敢为自己说话。通过考核申诉制度的建立和执行，不仅能有效地推动组织的民主建设，还能检验组织管理制度的合理程度以及执行程度。