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对于大多数企业来说，现在是人才招聘的好机会吗？
大家一看到这样的问题可能就马上摇头，公司余粮都快没了，还要怎样招人？
在大家都勒紧裤带，节衣缩食的同时，有一些公司已经开始未雨绸缪，准备做一番大事，其中就有字节跳动。
从网上的一些讨论来看，字节跳动现在还在大规模地招人，预估今年的团队规模要扩大到10万人，如此大阵仗的背后是怎样的商业逻辑？
我们可以循着一些线索来探究：
1，前迪士尼高管凯文·梅耶 （KevinMayer）任职全球短视频应用TikTok的首席执行官及TikTok母公司字节跳动（ByteDance）的首席运营官。（36氪报道）
2，张一鸣宣布出任全球CEO，领导公司全球战略和发展，接下来会花更多时间精力在欧美和其他市场。（界面新闻报道）
3，据Sensor Tower的数据，今年以来，字节跳动旗下抖音及TikTok一直位居全球移动应用下载榜冠军，其中，一季度共获得3.15亿次下载。而截至4月底，抖音及TikTok的总下载量则突破20亿次。（21世纪经济报道）
从这些数据和报道中，我们可以了解到，全球化的商业布局战略，会是字节跳动当前阶段的重要发展方向，而在全球范围内招聘人才，并不是盲招，而是它确实有这样的业务需求。
我们所看到的抖音和头条只是它浮出水面的业务，而更多深层的、水面下的业务还有飞书和海外的TikTok，这些都需要由团队来做，可见，在未来，人才将会是最关键的核心竞争力，也是企业最大的王牌。
那你可能有些疑惑，招聘人才确实很有必要，但是这样的招聘会不会有些太激进了？要知道，直接创造40000个新工作岗位，对比以往的招聘可以说是翻了好几倍。
实际上，“疯狂”招聘的背后也有它的底层逻辑：寻找增量空间，创造更多的收益。
大家都知道，现在的市场基本上处于一种存量的状态，与其在一块地争同样一亩田，还不如找更多的田地去种更多的田。字节跳动瞄准的就是海外这样的市场。
既然要把业务扩展到海外去，那么就需要有相关的团队去负责这样的业务，这时就会考虑招聘大量的当地人，当地人有条件、有资源，由TA们去管理业务，自然是最好不过的了。
而且不管是高新顶尖技术人才还是普通的人才，字节跳动都会一并考虑招聘录用。
你想啊，对于普通人才，如果公司愿意慢慢地培养，其实最终也可以“为我所用”，把这类人才招过来，总比让给竞争对手要好。
有了团队，有了优秀人才，企业的业务才得以很好地开展，才有可能去创造更大的利润。
这也是我们很多管理者需要学习的地方，并不是一味地专注产品，专注营销，就可以打败对手，其实从一开始的人才招聘，商业竞争的游戏已经开始了。
在这段时期，我们不妨思考一些问题，到底哪些业务是潜藏在水下的黄金业务，哪些业务需要人才的赋能，哪些领域是值得我们去重视和长远关注的。
然后我们就卯足干劲围绕方向做长远布局，吸引更多的优秀人才加入，具体有以下策略：
第一，重视品牌软实力。2019年的一项调查研究表明，有近75%的职场人重视就职企业的价值观，如果企业的价值观跟个人价值观不相匹配，那么就不会考虑给这家企业投简历。
也就是说，很多人越来越看重企业的文化，希望从工作中获得价值的认同，同样的，这启示企业管理者更多地关注软实力的建设（企业目标、愿景、使命），向外界传达企业的价值观。
比如创骐云课堂一直倡导“把最有效的经验，共享给最需要的人”，重视企业教育，让每个职场人都能获得精准的职业教育，企业的核心理念是建设雇主品牌的重要支撑，可以有效地吸引更多志同道合的人才加入公司。
第二，传达独特的品牌主张。产品有产品的独特销售主张，同样企业品牌也需要有这样的主张来凸显与其他企业的不同。
这时我们就要知道，为什么优秀人才会选择到你的企业应聘，而不是到竞争对手那里应聘？人才从这份工作中可以获得怎样的提升价值？我们能给予人才怎样的上升通道？
把这些关键主张凝练出来，可以更好地塑造应聘者对于企业的认知，更好地与企业文化相匹配。作为雇主，我们还需要将价值观付诸实践，落实到工作中的每个层面，向团队传达企业的价值。
第三，利用“薪酬”以外的奖励，增强团队的安全感。
要想持续地留住人才，除了薪酬以外，我们还可以给团队设置一些体现品牌观念的福利。比如，企业非常重视人文关怀，重视人才的能力提升，那么可以给团队设置一些节假日的福利，成立“人才技能提升”基金，专门组织员工业余培养兴趣爱好，提升工作技能，这样可以让团队有更强的安全感，同时又能建立起企业的品牌口碑。
以上就是石榴花今天的分享，如果你想要了解如何搭建优秀团队，增强企业实力，可以点击下方图片，马上就能学习相关的团队搭建干货。
作者：石榴花
来源：创骐云课堂