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最近，“打工人”一词及语录火遍全网。
喜欢刷朋友圈、看微博的你一定看到过这样一句话：早安，打工人！
从“社畜”“内卷”再到“打工人”以及改编的打工人语录，各种概念层出不穷，但是归根到底还是离不开一个逻辑：
这些语境的背后都映射了打工群体所面临的生活现状、承受的压力及隐藏的情绪。
不妨看一下“打工人”语录来感受一下：
”过安检的时候检测仪一直响，安检的姐姐让我把所有的东西都掏出来检查过了还是一直响，然后她问我干什么的，我说我打工的，她说好家伙，难怪检测出了钢铁般的意志！早安！打工人！“
这条语录的下面还有人评论了一下：“难道不是穷得叮当响吗？”
“我要悄悄打工，然后惊艳所有人！早安打工人！只要我够努力，老板一定会过上他想要的生活！早安打工人！累吗，累就对了，舒服是留给有钱人的，早安，打工人！”
可以看出，虽然这些语录是从正面来表现一种积极向上的态度，但是背后却有另外一种自嘲的意味——
在现实中，很多人在工地上、在工厂车间里辛苦劳动，在飞驰的车流中穿梭送餐，在办公室的格子间熬着996，却只换来微薄的薪水，累死累活也不过是给老板打工。
也正是打工者语录的这种一语双关及幽默式的自嘲，精准地戳中了打工群体情绪，引起共鸣，吸引转发，快速传播。
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在当今竞争激烈的工作环境下，大家普遍承受着各种隐形压力，比如，加不完的班、做不完的事、同事间关系不和谐、没有晋升的空间、重复地做着一些机械的事情。
透过现象看本质，我们就会发现，自己很可能陷入一种职业瓶颈——职业倦怠。
在现代工作生活中，“职业倦怠”是上班族很常见的职业病。
人们在工作重压下感到身心疲惫、困乏和厌倦，对工作提不起兴致。
“职业倦怠”这个话题在近几年一直被专家学者们频繁提起。
脉脉数据研究院早在2017年做了一个《职场人厌班情绪调查报告》，报告显示，四成职场人有严重的上班恐惧症，三成职场人中度不想上班。
有调查显示，职业倦怠的产生周期逐渐缩短，有些人工作半年就开始厌倦工作；很多人感慨，“我不是不喜欢工作，我只是讨厌上班”
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“职场倦怠”正慢慢腐蚀职场人对工作的热情。
在之前的一篇文章中，我就和大家分享到，在心理学上，“职场倦怠”一般会有这样三种典型的表现：
价值感低：无法感受到工作的价值，或倾向于对自己做出消极评价。
情绪衰竭：过度消耗情感，造成压力过大，缺少能量反馈。
人际淡化：冷淡人际关系，自我过分隔离，容易产生暴躁情绪。
当你遇到类似于这样的情况：工作的不平等待遇、超时超量工作、团队分工不明确、跟同事间沟通不畅等，你可能更容易感受到职业倦怠给你带来的精神压力。
这种时候，我们总是会从自己身上找问题，然后再找相应的策略，去应对这种职业倦怠。
但实际上，个人与企业其实是共赢的关系，工作倦怠的根源并不在于个人，而在于机制。
如果企业能够及时地采取措施，来规避团队的职业倦怠，也才能有效避免优秀人才的流失，稳定人心，促进企业可持续良性发展。
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那具体要怎样做呢？有三种建议供管理者们借鉴参考。
第一，要了解团队出现工作倦怠背后的原因。
到底是什么导致团队成员出现职业倦怠的情绪，他们对公司的哪些方面还不够满意？怎样才能让他们对工作有更多的价值感和认同感？怎样才能让他们的工作状态变得更好，我能提供怎样的帮助？
团队成员出现工作倦怠总会有一定的原因，由于每个个体不同，影响职业倦怠的因素也会有所不同。
这时你不妨可以找团队成员进行一对一的聊天，问问他们最近在工作上遇到了什么麻烦，让他们主动聊聊自己对现在的工作是怎样的看法。
这样做可以让我们更好地了解团队成员所面临的压力，找到问题的根源后，我们再适当地调整工作安排，这样可以帮助他们更好地摆脱困境，也更有利于工作的进展。
第二，采取相应的激励措施，重新调动团队的积极性。
著名的管理理论家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）有一个非常出名的理论——双因素的激励-保健理论。
其中，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等；
而激励因素指的是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
要知道，在给团队提供基础的物质条件激励外，还需要采取一些激励机制，让团队看到有更多的发展空间，自然也会有更大的工作动力。
也就是说，单靠工资刺激还往往不够，还需要让团队成员感受到工作的价值感。
可见，管理者要同时关注保健因素和激励因素，才能提升团队成员的工作满意度。
当公司有良好的保健措施时，员工可能会习以为常，没太当回事，但是当你取消了这样的保健措施，很可能会对团队整体造成很大的负面影响。
试想一个场景，本来公司每周都有下午茶，但是从某一天开始就取消，大家就很容易感知到，或者公司本来会给团队提供房租补贴的，但是现在取消了这些补贴，大家可能都会有情绪，久而久之，工作倦怠就容易出现。
可见，哪怕一件事情看似无关紧要，但它可能会影响到团队工作状态，这时管理者就需要重视起来，去关注一下这些关键的细节。
第三，利用小规模测试，来预防团队成员的工作倦怠。
在采取激励措施之前，我们不妨在小范围内进行测试，这样做可以降低预算和风险，比如，我们可以先以一个部门为试点，采取不记名的方式，设置一些问卷调查，问题可以是：
每个月的团建，你希望采取怎样的方式，是周末聚餐还是户外活动？列举出你喜欢的团建方式。
现在公司有一笔活动预算，大家希望投放到哪些项目上，为什么？尝试按照重要程度列出优选项？
觉得公司制度有哪些地方需要优化一下，对福利不满意？对晋升制度不满意？有怎样的优化方案
通过这样的小范围测试，你可以更好地了解团队的需求，哪些地方还需要优化完善，哪些地方做得比较好。
最后再把这些数据呈现给大家，团队也能感受到公司确实是在做优化，管理者听进自己的建议，自然也会更愿意在工作上专注投入。
当企业一步步地解决这些小问题，从试点推行到全公司，那么在人才激励和企业保健方面也会取得更大的进步，这样才能让每个团队成员创造自己的价值，让公司更健康地发展。
《激发员工内驱力》这门课程由经典理论——赫茨伯格激励双因素理论做支撑，细化为具体的能力素质来帮助管理者提升其激励员工的意愿和能力。
在建立认知的同时，通过案例分析，知识拆解，技能分解，实操演练来学习和强化具体的技能，具有高度的实操性，推荐企业和组织中的管理人员来学习。
作者：石榴花
来源：创骐云课堂