工作升职加薪无望，谨慎这个细节拖你后腿！

在职场上，我们总会遇到这样的员工：能力强，效率高，经常担当重任，但是升职的速度非常堪忧：在一个职位上做了两三年，一直升迁无望，为何会出现这样的情况？

想要获得高收益，就先要拿出好结果。

管理者Selina就有一个深刻的体会，她之前来公司时，还只是一个运营小编，但是两年过去了，自己由小编晋升到运营总监，而比她早两年进来公司的同事，却还是在做着小编的工作。

Selina提到，这位同事的能力很强，领导交代的事情也能很快地完成，但就有一个毛病：对目标的期待值很高，而且喜欢斤斤计较。

比如，领导每次给她交代一个任务，她都会先评估任务的难度，然后询问自己能从中获得多少额外的提成和收益。如果业绩提成没能满足她的期待，她就会应付了事，匆匆赶出方案。

的确她的能力很强，效率也很高，但有时工作结果却很难预控。效率高的时候，她就能很快地交出方案，但有时候效率高了，而质量反而下降了，交出来的方案经常要“返工”。

领导也很纠结：每次有新的任务，也不知道要不要安排给她做，一个怕她提工资的要求，二来怕她做不好工作，浪费了时间。

要想拿到好结果，就要管理好心理预期。

这种心理预期其实是双向的，包括你对领导的期待，以及领导对你的期待，而如果这两种期待一旦失衡，就会出现工作懈怠的情况，最后会影响整个团队的状态。

比如，有的员工每天都熬夜加班，苦活累活都争着做。员工以为自己很努力，或许能得到老板的加薪认可，但是老板对员工的心理预期是要看工作的成效。

假设员工每天加班赶出来的方案，最后还是不达标的话，其实在老板眼里，加班也等于瞎忙活。

这时，两者的心理预期就容易失衡，员工会觉得自己付出的努力没有得到认可，而老板觉得自己对员工抱有很高的期待，但员工却没能达标。这种情况如果长期持续下去，就像一场风暴一样，蔓延到整个团队，进而影响团队的业绩表现。

要想破除心理预期的困境，就需要将预期可视化。

要想有效地管理好心理预期，一个有效的方法就是主动找领导开诚布公地谈一谈。比如，可以主动了解领导对项目的期待，要达成怎样的效果，而自己要想把这项工作做好，需要往哪些方面努力，需要做哪些技能的提升。

这时领导也能看到你对工作的重视，也会更愿意给你提供一些引导，双方都处于同一阵线上，你可以借助老板的期待来提升自己的业务能力，进一步反馈到工作的成效上。

另外，这种心理预期呈现的是动态的状态，当你达成了一个业务目标后，你后期还要持续跟老板交流，确保自己能够跟得上整个团队的节奏，跟得上老板的想法。

比如，你可以主动定期询问，自己的业务能力的提升是否有助于项目效果的达成，能否更好地推动项目的进展，自己是否一直有在进步，从旁观者那里获得成效地反馈，可以有效地避免心理预期不一致的情况。

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