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请问大家，公平而又客观的绩效管理体系，到底存在吗？
在很多职场人的认知中，高绩效的企业往往会更注重打造“公平”的绩效体系，让员工感受到被企业重视和公平对待，因此也更容易对企业拥有归属感，从而为企业创造更多的业绩和价值。
但是，对于大多数企业来说，完全地做到公平几乎是不可能的。
在企业的经营过程中，管理者多多少少会存在着一些认知的“偏见”，这是作为“人”与生俱来的本能。
那么在打造绩效管理体系中，怎样才能尽可能地避免偏见的陷阱，挖掘团队成员的潜能，发挥他们的积极性，为企业创造更大的价值呢？
这是每一位管理者都必须重视和关注的问题。
在管理的过程中，管理者往往会按照自己的想法做绩效管理、做人事决策，有时甚至意识不到自己认知里所存在的偏见，以下是一些有效的方法和工具，帮助你规避绩效管理的一些雷区。
01
认识到判断机制——“律师机制”的局限性
什么是“律师机制”？
也就是在做判断的时候，往往是结论先行，然后再去找证据。但是问题往往就出在，我们所认定的结论往往会出现认知的偏差，进而产生偏见。
在这种情况下，绩效管理就容易因偏见而产生各种不公平问题，做出不合理的人事决策，甚至会影响对人才的绩效评估、提拔任职、人才培养等。
由此会引发团队成员心理不平衡、消极怠工等情绪。
在企业管理中，大多数人对于目前的工作都会有自己心中的标尺，有的人厌倦重复机械的工作，有的人则重视工作中的公平问题，“不患寡而患不均”，说的就是这样的道理。
最常见的就是这样的案例：
在日常办公中，同事A经常加班，赶方案，但是拿到的薪水却比不上一下班就开溜的同事B。
但事实是，同事B经常能够在上班时间内高效完成自己的工作，并且完成的质量也非常好，工作效率高，领导交代的事情都做得好，自然获得的奖励也多。
而同事A虽然经常加班，但是最后做出来的方案还是不行，经常要多次修改，耗费大家的时间和精力，能力方面有待提升，奖励也就少些。
要知道，公司更看重的是效益，谁做出的效益多，自然能获得高回报，但是底下的员工可不这样想。
他们会想着自己没有功劳总有苦劳吧？公司总不能因为自己在一两个项目中没有表现好就全盘否定自己所做出的贡献吧？
这样一来，一经对比，没有得到很好奖赏的部分员工就心理不平衡了。
为了规避这种因不公平决策而造成的负面影响，在设计绩效考核体系之前，我们更需要从源头规避“律师机制”的影响，避免结论先行，
综合地考虑做出这样一个决策，是否会影响员工的工作效率、工作投入度以及认同感、价值感。
02
收集多方的信息，基于事实和反馈来做决策
在很多创业者的认知中，往往会存在这样的想法：我自己开的公司，当然由我自己来做决策，反正出了问题，我自己来承担，不需要别人来指挥我办事。
确实，管理者所做的每一个决策都是为了公司的效益，为了公司好，都希望公司能够长远发展。
但是公司的发展也依赖团队，团队是一个多元化的组合，每个人都会有自己的想法和优势。
在著名管理学家彼得·德鲁克的《卓有成效的管理者》一书中，他认为，“一位卓有成效的管理者要重视目标和绩效，要做正确的事和最重要的事。”
卓越的管理者必须懂得如何使专业人员的工作卓有成效，善于利用外部力量来获得工作成果，注重发挥团队优势而非事必躬亲，力求高效协作，并且注重决策的有效性，做有效的决策。
这时，管理者就要更多地考虑，听取多方意见，收集更多人的反馈，来调整绩效考核的方案，而非个人独断。
比如，我们可以组织一些头脑风暴会议，在头脑风暴会上支持多位成员发表自己的想法和观点。
在成员发表观点时不轻易打断，等到最后再一起整理成方案，这样可以纳入更多创新性的建议，推动企业绩效管理的升级和改革。
另外是要对全体成员定期进行各种各样的职业素养培训，这里的职业素养不仅仅是聚焦某类岗位的具体技能的培训
更多的是培养人的社交情商，诸如包容、沟通技巧、领导力、思维模式等，全方位提升职员各方面的素养。
以人为中心而不是以事为中心，能够更好地激励人心，促进团队的发展和业务的增长，能够最大程度地规避因偏见而产生的负面影响。
03
在标准化体系中设计灵活的评估机制
在企业管理中，标准化的绩效考核机制能够减少许多不必要的争端和矛盾，能够让业务自动化运转，但是在这个过程中，团队的积极性容易慢慢消磨。
比如对于创意型人才的绩效考核，如果他们做一个项目出来，做得好与不好全由数量来进行考核，那么他们就容易将就着工作，随便应付了事。
可见，在团队的绩效考核中，不能一概而论，不能全部采用标准化的体系运作。
而要根据实际的情况，采用灵活的方式来处理，对于一些销售类业务可以基于数据反馈做考核评估，而对于一些创意类项目的考核，则需要根据团队的成果呈现来做评估。
以上，仅仅是对绩效考核管理的小小建议，想要获得更多关于绩效考核的干货，可以学习以下几门精品课程，希望对你有所帮助！
作者：石榴花
来源：创骐云课堂