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前段时间和朋友聚餐，朋友提到他公司的一个困境，他说，现在天天到公司上班，感觉就像是在看宫廷戏，非常刺激。仔细探究下去，原来，还是团队管理出了问题。
试想一下，公司里的一个管理者自持己见，凡事搞针对，一个人自成一派，和整个团队对立PK，在这种氛围下，大家工作肯定是不愉快的。
团队管理似乎是一个永远“热血”的话题，如果团队管理做得好，团队成员好比一张行走的企业名片，为企业品牌做个人背书。那么管理者在做团队管理时，需要注意哪些问题呢？接下来跟着我到文章里一探究竟吧！
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让团队成员局限于做擅长的事，
反而会拖累整个团队
你可能看到很多文章说，要尽可能地发挥团队成员的强项，唯有发挥TA们的强项，让TA们做自己擅长做的事，整个团队才能强者恒强，创造的效益才能最大化。
眼下看来，这样做似乎是绝妙之策，但仔细一想，你就会发现，不对，这其实是最危险的做法。此话怎说？
在如今变幻莫测的商业环境下，每个人如果只聚焦自己的强项，而忽略自己的弱项，只沉醉于做自己擅长的事，那么迟早会因为不适应环境的变化，而被淘汰。
更残酷的是，很多时候商业模式被颠覆，而打败你的，却与你无关。比如，康师傅可能无法想象，击溃自己的竟然不是自己的同行，比如今麦郎、白象，而是美团、饿了么等外卖平台。
再比如，现在的销售员如果还是采取以往那种打鸡血的方式，一味地推销自己的产品，靠干劲、靠不服输的“厚脸皮”，是很难赢得业绩和掌声。
在如今，更多地推行体验式的销售，销售员应更多匹配消费者的需求，做消费者的专业顾问，才能把业绩提上去。
以往的那一套上门推销的做法，已经不太适用了。
让团队中的每个成员都发挥所长，这样的逻辑并没有错，但如果一味地只做自己擅长的事，而逃避做那些不擅长的，这不并不是成长，而是扼杀成长。
比如，假设团队里有小李，小刘，小张，小李擅长写新闻稿（不擅长运营和策划），小刘擅长运营（不擅长文字类工作），而小张擅长策划（不擅长写新闻稿）。
如果有一天，小刘请假了，那么团队里基本上就没人能承担写新闻稿的工作，企业的新闻稿发不了，负责运营的同事也没办法推广，如此一来，团队的工作基本就停滞了。
我们根本无法想象往后会遇到怎样的情况，会被放置在怎样的环境内，有可能会出现跨部门合作的情况，也有可能会被调配到其他部门，尝试新的领域和工作。
团队管理者要做的，就是在平时让团队成员适当地挑战自己并不擅长的工作，提高抗压能力，让TA们无论处于怎样的环境，都能拥有生存下去的能力。
当然，对于不擅长的工作，硬性的指标、强力的执行，只会让团队成员生厌，这时就需要一个循序渐进的过程。
在这个过程中，管理者需要给团队成员设立一些小目标，降低预期目标，让团队成员以“学习”、“创新”的心态去做这件“不擅长”的事，能够给团队提供一个过渡的心理适应期，从而让整个团队拥有更持久的爆发力。
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PK激励的方法为何会失效？
PK激励的方法相信大家都用过，但是出来的效果为什么会存在天壤之别呢？要想PK激励做得好，归根到底还是要更多地揣摩人性。
我身边的一些朋友经常跟我抱怨，公司又搞PK，真头大，甚至很多大型企业的一线员工也是满腹闹骚，不想搞PK，压力太大。
试想一下，这样搞PK激励，出来的效果会好吗？大家都不想搞PK，不想参与到PK中去，但公司还是需要这样的形式，去刺激大家拼命做业绩，这就出现了这样的情况：公司的PK激励跟团队成员的意愿不匹配，PK激励难以有成效。
这时，我们作为管理者，就需要仔细去深挖团队成员不愿意搞PK的深层原因，而不是置之不理，譬如，我朋友跟我说，她不愿意搞PK是因为要拿金钱做赌注，如果业绩上不去，PK还搞砸了，这就要另外从工资里拿出几百块给别人，心里肯定凉凉。
在这种情况下，团队成员并不认为这是一种向上的激励，而是一种强制性的枷锁，员工并不认为赢得PK的荣誉，心里有多振奋，而是觉得自己“至少没有输，很幸运。”
那么，怎样才能触发团队成员心甘情愿接受这种PK的方式呢？这时我们就需要揣摩人性。
比如，有的人不是不愿意采用金钱做PK的赌注吗？那么可以换一种方式，换一种TA们愿意接受的方式。
比如，有的人可能会喜欢这样打赌，如果我这个月的业绩赢了你，那么你就帮我拿一星期的外卖；或者接下来一星期的卫生，你都包了；又或者帮我带一星期的早餐等，类似于这样非物质的PK赌注，大多数人都愿意接受的，毕竟“不谈钱，不伤感情”。
PK需要一个触发点，也就是要有人想要挑战，有人不服气，必须迎战，这样才能更好地触发大家想要赢的决心，想要进行PK，而不是强制性，像走流水线那样麻木地PK。
而至于具体要怎么PK，就需要集聚大家的智慧，管理者需要把选择权交给团队，让大家想出一些有意思的PK，这样，大家才更愿意参与进来，从而营造一种良好的PK氛围。
可见，管理者在做团队管理时，并不能照搬照套，而是寻找更多灵活的“管理”机器，在人才梯队的建设上，管理者更需要别出心裁地设计有效的激励机制和游戏规则，这样才能激活人才活力。
拥有十余年人才梯队建设实战经验的别东阳老师，跟我们提到，不谋求机遇和挑战是危险的，就像现在很多企业的技术骨干、业务精英都被提拔到管理岗位，而如果企业没有一套完善的岗位转型培训机制，那么晋升上来的管理者就不懂得如何做好团队管理的工作，最终整个团队将全军覆没。
怎样才能更好地做好管理的工作，打造一支拥有超强战斗力的团队？别东阳老师在他的《高绩效团队的强力打造》课程中，详细地和我们分享了新时代下团队管理的各种新型工具，他将用多年的经验以及从专业的角度，分享提高团队执行力的有效经验，相信对您会大有帮助！
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