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人才培养
人才培养是企业经营中非常关键的环节，企业只有懂得高效培养人才，才能持续拥有最强大的竞争力，帮助企业做大做强。
01
企业用人管理需注意什么
在很多中小企业，让管理者都非常头大的一个难题是：
招聘来的人主要是应届大学生群体，这些大学生刚出来社会，没什么工作经验。
这时要怎样才能做到有效培养，让ta们尽快地适应岗位的工作，在岗位上充分发挥自己的价值呢？
这就涉及到「用人」和「育人」的问题。
在招对人以后，我们经常面临的第二大难题，就是怎么才能用对人。
很多时候，如果在用人方面秉持错误的理念，不但让企业团队的业绩下滑，甚至还会逼走很多优秀的人才，导致人员流动性大。
这样一来，企业就要不断面试招聘，人力资源成本高。
在用人方面，企业经常会陷入以下几个误区：
（1）过于相信“木桶理论”
所谓的“木桶效应”：
一只木桶能盛多少水，往往取决于最短的那块木板，而不取决于最长的那块木板。
很多管理者会将木桶理论应用在企业组织管理上，就会想方设法，将大量的精力投入在补足团队“短板”上
并认为每个成员的劣势往往直接影响整个团队组织的绩效水平。
但事实真的是这样吗？
你有没有过这样的时刻：
当你做着一份不太擅长的工作，经常会出现焦虑、心跳加速的状态，工作表现也差强人意，拿不到好的结果，自然也得不到领导的认可。
这时，我们就很难从工作中获得成就感和满足感。
哪怕招聘来的是很优秀的人，但是在这种状态下工作，ta只会越来越想逃离工作，工作表现也越来越差，自然很难为公司/个人创造更大的价值。
可见，用对人、用好人，就必须让人去做自己擅长的事情，让ta发挥自己的优势和长处，才能把工作做得更好，有更大的成就感。
而这种成就感往往能形成一种内在的驱动力，每个人都可能会为了满足这种内在的心理诉求，而敢于挑战所设定的目标，以获得更大的成就。
（2）过于追求打造全能型人才
《汉书》卷六十五东方朔传中有一句话让我印象深刻，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。
意思是，如果水太清了，鱼就没办法生存；对别人要求太严，就没有伙伴。
这同样适用于现代企业管理，用人识才也是如此。
在当下，很多企业都希望每个成员都是全才，希望事事精通，没有不懂或不会的技能，这样就可以为企业节省很多人力成本。
但是人才并不等于“全才”，要找到十全十美、什么都会的人，几乎是不可能的，对人的要求过高，企业就没办法用好“人才”。
没有让人才待在适合的岗位上，就好比让诸葛亮去冲锋上阵，让张飞在幕后运筹帷幄，谁能料到结局会怎样。
02
人才培养有哪些“妙招”
通过有效的培养方式，往往能最快程度地提升团队的综合能力，让团队快速出业绩、拿结果。
但是在人才培养的过程中，管理者往往更偏向于对人才专业技能的培养，而忽略了职业素养的培养。
这最终会导致怎样的问题？
可以看到，有80%的企业在人才晋升和提拔上，都会更多地以“业绩”论英雄，业绩做得好，更有机会晋升到管理层。
这是企业人才提拔最直接的方式，大多数中层管理者都是这样晋升上来的。
但是奇怪的是，有这样一种情况：
业绩做得好、厉害的人晋升到管理层以后，并没有带动整个团队业绩的提升和突破。
这很大程度就归因于：
中层管理者并没有做到有效的管理，由管理不力而导致人才流失、团队作战能力下降、执行力下降。
这也是企业中层管理的一个盲区。大多数高层会潜在地认为，业绩做得好的人，管理也一定能做得好。
但其实并不一定，从业务员晋升到管理者，其实是职业的一次蜕变，这是两种不同的工作方式。
如果不重视中层管理能力的培养，那么就很容易给企业拖后腿，会有更多的“业务巨人”沦为“管理上的矮人”。
这样的情况最终会演变成阻碍企业发展的一块短板。
《中层领导力提升的三把金钥匙》中就提到，中层管理者要想提升团队的效率，就必须懂得让团队高质量的“休息”。
当团队长时间地专注做一件事情时，往往就容易感觉到疲倦，自然没办法提升工作效率，其中提到一种“番茄工作法”——
每工作一段时间，就可以稍微放松一下，这样往往效率更高。
再比如，中层管理者还需要对团队节奏和时间安排有一个详细的规划，了解什么时候该加速，什么时候该放一放，让团队缓一缓。
这更有利于在团队之间形成一种弹性，提升团队整体的执行力。
而对于普通成员来说，除了常规的“业务技能”提升以外，还需要关注“软技能”的学习。
软技能的学习包括：
职场心态、人际关系处理、职场沟通、和领导的相处之道等。
这些都是最容易被人们忽略的软实力，极大程度影响着职业的发展。
在企业管理中，你会经常发现，有的人工作了很多年，能力各方面都很强，但就是不懂得怎样处理好职场人际关系，不懂情商，以至于丢失很多很好的发展机会。
在企业管理中，我们就必须要将这部分内容考虑进来。
比如，对于基层员工，我们可以在ta刚进入公司时，就做这方面的培训。
毕竟每一位基层员工都希望自己在1-2年有更大的晋升空间，当ta觉得自己辛辛苦苦做了2年，但是依然没有进步的空间，也没有学到任何的硬技能/软技能，那么ta就会选择离开。
可见，人才培养不能仅仅关注如何教ta做事，更要关注，如何让ta掌握一些软技能，提升自己的职业竞争力。
比如，可以开展一些以个人成长和职业晋升为主题的团体活动，让团队成员更清晰地了解自己的职业规划，有效提升综合职业素养，这最终也会推动企业整体竞争力的提升。
作者：石榴花
来源：创骐云课堂
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