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前阵子，看到一些老板和高管在讨论，明明经常带团队出去培训、参观和学习，在这个过程中收获很多，认知层次也有极大提升；
但是回到企业，感觉好像没有什么变化，一切照旧，团队业绩也上不去，于是又把团队派出去学习，结果学了回来又用不上，或者用了没效果……似乎越学越低效，陷入了学习的怪圈中。
那么，如果学习低效，就要节省培训成本，不学了吗？
也不太可行，商业的巨轮不断向前，团队如果固步自封，局限在自己的认知圈层，而不积极打破学习边界的话，这个团队必将难以面对未来极大的冲击和挑战。
要想摆脱学习低效这个怪圈，我们首先要明白，为什么会掉进这个怪圈里。
01
85%的人停留在“知道”的层次
无论是到企业参访，还是报名参加某个课程，终归是好，至少我们走在学习的这条道上。
这时，你不妨回顾一下，之前在某次课程的学习中，你是否有过这样的体验：
老师讲的内容，似乎自己也听得明白，也知道这些内容，或者换做自己站到舞台上去讲同样的内容，也多少能够讲得出来、讲得头头是道。
但是一落实到具体的行动上，就开始迷糊了，比如你知道直播是热门趋势，也知道直播的价值，但是你怎么去做好一场直播，怎么让这场直播为你的企业带来更大的价值呢？
就搞不清楚了。
或者你学习了一些落地的方法，比如建社群、设计引流品、利润品，做秒杀活动，但是一旦跟自己的企业业务挂钩，又好像行不通，搭不着边，处处有阻碍。
“知道”一件事或某个方法论，只相当于拿到了一张入场券，最关键的在于能不能“做到”、“学以致用”。
而大多数团队外出学习，很多时候只停留在“知道”的层次，看似学习了一些新模式、新方法，但是却很少会想到，怎样结合企业的实际情况，去做创新和应用。
02
最低效的学习：不带着“问题”而学
学习一定是出于某种亟需解决的问题，带着问题而学，才能爆发出最大的能量。
有句很经典的话，“要向有结果的人学习”，于是我们会花费很多时间和精力，去研究大企业是怎么设计商业模式的，如何设计考核，怎样利用股权激励人才。
学习这些内容确实有助于我们打开思路和眼界，也很值得推崇，但是，最让人担忧的是什么呢？
最怕的是，我们将先进的模式、盈利系统、绩效系统、管理系统学到手以后，然后直接套用到自己的企业中，以为能够让企业跑得更快，但可能没走几步，就分崩瓦解了。
在一些课题学习中，我们可能会学到很好的管理方法，比如阿米巴经营、BSC、KPI及360度考核等，但并不是所有好的方法，都适合我们的企业。
而在一些大企业的绩效考核中，除了要考核业绩KPI外，还专门设定一定比例，拿来考核团队的价值观。
团队成员小A达成了某个业绩目标，就可以拿20万奖金，而他的价值观考核如果达标的话，奖金可以多拿50%，也就是可以多拿10万的奖金，最终一共有30万的奖金；
但如果小A他的价值观考核不达标的话，就要扣掉50%，最终只能拿10万的奖金。
通过设定一定的奖金比例去考核价值观，从而让企业的凝聚力变得更强，在共同价值观的驱动下，团队可以不断向目标迈进。
但是对于大多数初创企业来说，这种方法可能就不太适合，大家既然选择创业公司就业，很多时候都是奔着共同的价值观而来，这时我们如果特意拿出一定比例的奖金来考核价值观，就有点画蛇添足的感觉。
所以很多时候，并不是学到的方法无效，而是我们可能没有用对地方。
03
用系统的思维，冲破学习的束缚
一个发展起来并强大的企业，背后一定有一套非常完善的系统，而这套系统，可能并不是采用最好的零件，但一定是最合适的；
而拼凑起来的系统，就好比将汽车上最好的轮胎装到自行车上，那不就成了累赘吗？还怎么跑得快？
学习也是一样的。我们可能从外面学到非常先进的模式，但是那套模式就好比零件，嵌套在一套非常合适的系统中，如果单单将好的模式拿出来用，而忽略背后庞大的系统，这样是完全行不通的。
向有结果的人学习，这话确实没问题，但是至于怎么学到ta们的精髓，并巧妙运用，这是在目前来说，我们许多企业学习面临的最大瓶颈。
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作者：石榴花
来源：创骐云课堂