新生代员工作为我们的同事或下属，确实在一个时期内都让我们很不适应，这主要来自我们的不习惯和看不惯，因为他们看上去和我们是那么的“不一样”。新生代员工的个性更强，更关注自身的需求、更喜欢新鲜有挑战的工作、更关注自身价值的达成、对新技术的应用更为娴熟、更抗拒说教，只对有共鸣的信息感兴趣。
但是每个时代都有每个时代的特征，我们需要张开双臂来拥抱这种袭入的新势力和新变化，毕竟今后的世界是新生代员工的，不管你是否愿意，在未来十年，新生代员工都将成为公司的骨干和核心团队。
新生代员工的特质和他们的成长环境相关，他们经历了计划生育时代，家里几乎都是一个孩子，因此养成了自我意识强、团队意识薄弱、独立生活能力强等特质，这无疑对人力资源管理者是个极大的挑战。我们能怎么做呢？
“欣赏为上，换位思考”。每一个时期的员工，都有他们这个时代的烙印，既有优势也有劣势，我们要善于发现大家的优势，比如60后员工的忠诚度高，70后员工的责任感强，80后员工的思考意识强，90后员工的创新意识强。只有发现了他们的优点，才能真正的理解和包容他们。
复旦大学管理学院的报告称，90后员工整体上表现出“五高五低”的特征。“五高”是，学习欲望强烈，创新意识较好，工作节奏快速，自我实现更高，个人兴趣更浓；“五低”是，忠诚度较低，缺乏团队精神，责任心较弱，抗压性较差，职业定位模糊。
面对新生代员工，管理的难点不在于如何改变他们，而是如何改变自己，使得管理更有效。就像我们小时候以雷锋为榜样一样，任何一个小孩在成长的过程中，都离不开榜样的作用。他们也信奉榜样，新生代员工甚至比我们更有过之而无不极，在企业中找到类似任正非、马云等等这样能令他崇拜的榜样，对管理好新生代员工很有帮助。当然，如果是你—他的直接上级会更好。其实树立榜样并不难，难的是榜样是否能够始终自省自己的行为，榜样不是不可以出错，而在于出错时敢于承认。
同时，榜样要有博大的胸怀，能够包容所有员工。如果我们能够在新生代员工中树立或找到榜样，对于新生代员工行为的引导将更有价值，因为那更像一面镜子。同时，我们应当允许新生代员工试错，谁又没有错过呢？
在管理的过程中，我们习惯了用命令和传递的方式来进行管理活动，但从新生代员工开始，我们需要学会如何用互动的方式来进行管理，对于新生代员工来说，不管你职位多高，我们要平等对话，如果你能说服我，或者是我们能讲得通，我才愿意和你工作。因此，沟通的问题往往在于信息不对称，而出现问题的原因更多在于双方没有信任的平台或是没有平等对话的情境。
在管理90后的时候，尤其是安排工作时要赋予意义，不能只讲做什么而不去讲为什么这么做，90后可以做事务性的工作，但要告诉他做事务性工作的意义是什么；
在管理90后的时候，尤其是在安排工作时要帮助他们提高能力。他们不是不愿意做而是不会做，但如果能教他们，那他们会很兴奋也会很认真，并且做的东西都很好；
在管理90后的时候，还需要给予权力，要放手给他们一些小空间，让他们在名正言顺的基础上有成就感，这样他们发挥的创造力就非常惊人。
新生代员工进入职场的时间不长，虽然缺少经验，但他们的朝气与创造力正是我们需要的。诚然他们有这样或那样的不足，正因为这样，与他们建立沟通交流渠道、最大化地调动他们的积极性，才显得至关重要，给他们时间、空间、信任，对他们多些包容和理解，他们能给予你的，最终远比你付出的要多很多。
