学术 | 关于解决我国职业体育劳资纠纷的几点法律建议

笔者认为集体谈判制度的缺失及相关法律制度的滞后应该是这次“疫情降薪”难以推进的主要原因之一。本文将从体育领域集体谈判的制度与法规建设层面作浅略分析与建议。

职业体育赛事实质上是一种市场经营行为，要维持经营的正常运转唯有劳资间的“利益均衡”。而集体谈判制度则是维持这种平衡的重要手段，通过集体谈判的运作，能够有效地缓解劳资冲突，使劳资双方能够通过谈判的方式寻求各自经济利益的平衡点，从而确保职业体育市场的正常运作。

以市场化最为完善的NBA为例，其早已建立一套制度完备、机制成熟的集体谈判模式，简单图示如下：

 在这种谈判模式下，劳资双方地位平等，各方都积极收集对己有利的各渠道消息，甚至利用新闻媒体宣传造势，力求更多谈判筹码，而没有人会消极逃避。因为根据相关法律，劳资任一方在合同期限或政府给出的期限到期前都不得拒绝、拖延或逃避谈判，否则会面临被起诉或受到法律处罚的风险。

通过上图可清晰看到，集体谈判制度的有序性需要国家立法来提供制度保障。在世界各国的职业体育发展领域内，职业体育的集体谈判制度虽然大都晚于其他领域的集体谈判制度的施行，但随着职业体育的逐渐发展，各国立法的逐步完善，最终得以确立了职业体育集体谈判制度。

同样以美国为例，集体谈判制度的合法性最初于1933年颁布的《全国产业复兴法》(National Industrial Recovery Act)中确立，随后《国家劳工关系法》(National Labor Relations Act, 又称“瓦格纳法案”)又对集体谈判制度作出了进一步保护及相关参与者的权利制约。最初这些于劳工相关法案仅仅适用于商业领域，而职业体育一度被认为“不具商业性质的特殊领域”。但是随着美国体育职业化的快速发展，职业体育的商业性愈发显著，美国政府更倾向于按照市场主体的规管要求从宏观层面管理职业体育。1969年全美职业棒球联赛最先被纳入《国家劳工关系法》的调整范围。紧接着国家劳资委员会在 1973 年又宣布了对全美橄榄球职业联赛的管辖权。随后其他职业体育联赛也被逐渐纳入《国家劳工关系法》的适用范围，集体谈判制度从此开始进入职业体育的领域。

作为我国体育领域的基础法律，现行有效的《体育法》仅仅对社会体育、学校体育、竞技体育做了纲领性规定，而职业体育却尚未纳入其中。这也是造成我国职业体育领域许多事项或纠纷无法可依最根本的原因。

建议修订新增“职业体育”一章，将职业联盟、球员工会、集体谈判、集体合同等制度赋予法律概念并保障实施，在法律层面明确各体育项目管理中心及单项体育协会的监管职能，使得职业体育市场的参与主体各司其职、各守其规。

我国的《工会法》《劳动法》和《劳动合同法》等都为在我国职业体育领域内引入集体谈判制度提供了相应的法律依据。但由于职业体育行业具有特殊性，上述劳动法律是否适用、如何适用于职业体育，到目前仍没有清晰定论，而作为规范和指引我国体育事业发展的《体育法》，也不存在与我国劳动立法的衔接。

ADR（Alternative Dispute Resolution），即“解决纠纷的替代办法”，是对20世纪逐步发展起来的、各国普遍存在的、民事诉讼制度以外的非诉讼纠纷解决程序或机制的总称，近年来也被广泛应用于体育领域。与诉讼程序不同的是，它是以共赢而非对抗的形式解决纠纷，同时能大幅降低费用和时间成本，在职业体育劳资纠纷这种需要倡导互利共赢的领域有着比诉讼更为明显的优势。ADR的基本方式有协商（谈判）、调解和仲裁。

我国《体育法》第32条规定，“在竞技体育活动中发生争议，由体育仲裁机构负责调解、仲裁。体育仲裁机构的设立办法和仲裁范围由国务院另行规定。”然而，由于专业的体育仲裁机构一直没有建立，其事实上只是发挥了排除法院管辖的作用。

《中国足协章程》虽经多次修订，但都明文禁止在该会注册的俱乐部和球员将业内争议提交法院，而只能向其仲裁委员会提出申诉。但是足协下属的仲裁委员会并非真正意义上的仲裁机构，其不仅难以确保自身的中立和公正，而且所作“裁决”不满足仲裁裁决的终局性要求，其作为司法机构的地位存在质疑。

中国体育职业化之路任重而道远，在我国职业体育领域构建以专业调解、仲裁制度为首的多元化劳资纠纷解决机制迫在眉睫。