共护她权益 | 陶坤玲：关爱女性，传递温情——梁某产后被调岗纠纷案

梁某在2021年1月入职某物流公司（简称“物流公司”），担任会计岗位。后梁某怀孕，在2022年7月开始休产假，一直到2023年春节收假。梁某休完产假返回物流公司上班，却被告知，原来的会计岗位已经被其他人代替，目前没有适合她的岗位，只能将她调到仓库担任仓库分拨员，并要求她必须在2023年2月1日到新岗位上班，否则按旷工处理。梁某在2023年2月1日到仓库上班后发现，仓库内的正常温度是冷藏温度，其中冻库的温度更是在负18摄氏度以下，该岗位需要在冷藏仓库和冻库中穿梭工作，甚至需要负重工作，因此仓库内所有工作人员均为男职工，该岗位根本没有女职工，更不适合哺乳期的女职工。梁某认为公司的调岗行为不合法不合理，且具有明显的惩罚性，遂以公司违法调岗为由提出了解除劳动合同，并委托笔者处理后续维权事宜。

女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）的特殊时期里，很容易受到用人单位的区别对待，原因在于女职工在此期间的劳动输出，确实比其他职工有所降低或者受到一定影响，这是无法避免的现实问题。但是如果女职工在三期中受到用人单位的区别对待，并实际损害其合法权益，女职工可以拿起法律武器维护自身合法权益。

这里指的区别对待，矛盾最突出的应属于女职工在产后复工时的待遇问题。对于女职工而言，产假是法定假期，但对于用人单位而言，该期间女职工是完全不能提供劳动输出，若该女职工的岗位处于空缺状态，进行人员补充是必然。那么，女职工产假复工后的岗位安排，确实也是用人单位面临的难题，尤其对于岗位所需职工数量相对限制的中小企业。女职工入职任何一家用人单位、选择何种岗位，都是具有定向性的，如果用人单位过于随意调动女职工产后的岗位，女职工产假复工后无法从事自己选择的原岗位，甚至调剂到不适合自己的岗位，则女职工的合法权益就无法得到有效保障。

《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》均有规定，用人单位对于女职工的权益应当给予特殊保护。其中《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》更是特别规定，在女职工三期期间，用人单位不得以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形解除与女职工之间的劳动合同。实际上，立法本意是为了避免出现用人单位以女职工在三期期间不能胜任原岗位或者原岗位已经被替代而恶意调岗、未经女职工同意便直接解除劳动合同等情形的出现。所以，笔者认为，即使女职工在产假复工后，其原岗位已被替代，用人单位也应当考虑女职工原岗位的性质、工作模式、工资待遇而适当、合理安排。如果确实无法合理安排，也应该与女职工友好协商解除合同，给予法律规定的补偿，双方好聚好散。

本案中，用人单位将梁某安排至仓库工作，不仅不考虑仓库冷藏和冻库温度的恶劣环境，还让刚休完产假的梁某在只有男职工的工作环境中从事负重工作，明显意图逼迫梁某知难而退，自动申请离职，具有一定的惩罚性。故笔者认为，应当认定该用人单位的调岗行为不具有合法合理性，应支持梁某诉请的经济补偿。

为了缓解上述用人单位与女职工之间的矛盾，法律法规对女职工给予特殊劳动保护，避免了用人单位滥用优势地位和管理职权。笔者认为，在男女享有平等就业权利、提倡生育的大环境下，用人单位可以兼顾经济效益和社会效益，制定符合自身情况的用工成本预算，做好职工的任用规划。用人单位除了要建立和完善女职工权益保护机制外，还可以在女职工的特长领域，适当给予她们一定的优待，让其充分发挥特有的优势。期待更多用人单位从长远利益出发，实现用工成本、用工效益和女职工权益保护的双赢，追求良性的社会效益，也展现其社会责任与担当，增强品牌效应。