以案说法 | 竞业限制补偿金预付效力初探

随着知识经济时代的到来，创新价值日益凸显，劳动关系双方签订的《竞业限制协议》便是公司保护商业秘密与保持竞争优势的有利法器。诚然，《竞业限制协议》可以维护用人单位的商业利益，但也存在限制劳动者自由择业权的问题。因此，法律规定用人单位须向竞业限制义务的适用对象支付经济补偿。但实践中，部分公司选择将竞业限制补偿纳入员工每月工资构成，或者以年终奖金的方式发放，即于员工在职期间预先发放竞业限制补偿金。关于该类约定，法院多认为：如果工资中包括竞业限制补偿的约定确为双方的真实意思表示，则认定合法有效。不过，也有观点认为竞业限制补偿金应当在离职后发放，在职期间发放竞业限制补偿金违反了法律的规定，约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内负有支付竞业限制经济补偿的义务。简言之，竞业限制补偿金预付效力如何具体认定，仍有待商榷。据此，竞业限制补偿金预先支付的有效性即为本文探讨的重点。

本文主要通过梳理广东省内外人民法院的案例情况，初探员工在职期间预先发放竞业限制补偿金的效力。

2006年7月17日，欧某某与A公司深圳代表处签订《劳动合约书》，约定甲方（指A公司深圳代表处）聘用乙方（指欧某某）为其员工，乙方底薪为每月人民币2968元，合约期从2006年7月17日起至2007年7月16日止。双方还在《劳动合约书》中约定：乙方在与甲方劳动关系存续期间以及劳动关系终止、解除后一定期限内对甲方负有保密及竞业限制之义务，具体依甲乙双方另行签订之《员工保密协议书》及《竞业限制协议书》。

甲乙双方经协商，就乙方对甲方履行从业、竞业限制之事宜，乙方承诺和保证履行竞业限制之义务，除经甲方事先书面同意，乙方须自乙方受聘于甲方之时或乙方接触、使用、管理、掌握甲方商业秘密之时起，至甲乙双方的劳动关系终止或解除后2年内，履行本协议约定之从业、竞业限制义务。另外，以乙方完全履行本协议约定之从业、竞业限制义务为条件，甲方须在甲乙双方劳动关系存续期间，提前按月向乙方支付补偿费用，该项费用为每月人民币2500元，与乙方工资、福利等一并支付，并在工资单上注明。2007年10月12日，欧某某从A公司深圳代表处离职。此后不久，欧某某到B国际贸易有限公司上海代表处工作。

原审法院查明，A公司、欧某某签订《竞业限制协议书》后，A公司深圳代表处已经按照约定，在双方劳动关系存续期间，提前按每月人民币2500元向欧某某支付补偿费用，A公司已经部分履行己方义务。

欧某某不服深圳市中级人民法院的一审判决，提出上诉。广东省高级人民法院审查后认为：上诉人欧某某与被上诉人A公司签订的《竞业限制协议书》是双方当事人的真实意思表示，未违反我国法律禁止性规定，该协议合法有效。

法院认可在职期间支付竞业限制经济补偿的效力，基本理由如下：

经过当事人的自愿协商，企业可以通过约定的方式禁止其员工任职期间或者离职之后的一定时期内不得从事某种竞争性的经营活动。本案中，欧某某与A公司深圳代表处签订的《竞业限制协议书》，是双方当事人自愿协商后签订的。该《竞业限制协议书》对A公司所负担向欧某某支付竞业补偿、欧某某所负担竞业限制义务所涉及行业、地域、时间以及违约责任的承担等作了具体约定。从《竞业限制协议书》约定的内容看，该约定的事项是明确的，也不违反我国法律禁止性规定。《竞业限制协议书》是双方当事人的真实意思表示，合法有效，对签约双方具有约束力。

胡某是某纯水设备公司的员工，入职后与公司签订了劳动合同。其中竞业限制条款约定：公司于每月工资中向胡某发放保密工资。而后胡某违反竞业限制，在离职同时进入与纯水设备公司具有竞争关系的单位任职，纯水设备公司遂要求胡某承担违反竞业限制约定的相应责任。成都仲裁委作出的成劳人仲委裁字（2018）第**号仲裁裁决，认为纯水设备公司应当在裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付胡某解除劳动合同之前应支付的所有工资及其他费用。由于劳动仲裁书无法在网上查询，因此对于成都仲裁委所做出的裁决观点不得而知。但从后续法院裁判可得，成都仲裁委未对双方所签劳动合同及保密协议有关竞业限制的约定进行审查，亦未对纯水设备公司提出的胡某违反竞业限制约定应当承担相应责任的意见作出认定。纯水设备公司不服，向成都市中级人民法院申请撤销裁决。成都中院认为，纯水设备公司与胡某签订的劳动合同和保密协议约定了有关竞业限制等内容，其中显示胡某的薪资结构里包含了保密工资，并约定若胡某违反竞业限制，纯水设备公司有权不向其发放解除合同之前应支付的所有工资及其他费用等。在实际履行中，纯水设备公司按月向胡某发放了保密工资，胡某向纯水设备公司提出其离职同时进入了与纯水设备公司具有竞争关系的单位任职，其行为违反了双方关于竞业限制的约定，胡某应当向纯水设备公司承担相应责任。仲裁事实不清以致适用法律错误，从而撤销仲裁裁决，劳动者需依约支付违约金。

法院认可在职期间支付竞业限制经济补偿的效力，基本理由如下：

《中华人民共和国劳动合同法》（简称“《劳动合同法》”）第二十三条第二款规定用人单位给予劳动者经济补偿，在于保障劳动者离职后的就业权和生存权。在职期间的劳动者本身已享有劳动报酬作为生存保障，其就业权和生存权并不因履行在职期间的竞业限制义务而遭受损害，故对竞业限制补偿在职期间支付约定，均属劳动者与用人单位意思自治的范围。

从竞业限制经济补偿的性质看，经济补偿本质上属于用人单位为促使劳动者履行竞业限制义务所支付的对价，将经济补偿理解为离职后竞业限制的对待给付的观点是片面的，而忽略了在职期间竞业限制亦可由双方约定相应对价，有失偏颇。

通过研究上述在职期间发放的竞业限制补偿金的案例，笔者认为，竞业限制补偿金是劳动关系双方达成的合意，合法有效。具体理由如下分析：

其一，有关《劳动合同法》第二十三条有关竞业限制补偿金支付期间规则，本文援引的裁判观点更多将竞业限制补偿金支付期间规则认定为授权性规则加以适用。从上述规定条文本义来看，针对竞业限制约定使用“可以”一词，并不是表述为“应当”，即没有明确规定竞业限制补偿金必须在劳动者离职后按月发放。由此可知，该条规定在部分法官的理解范畴中并非法律强制性规定，而是倡导性规定。

其二，双方基于意识自治达成的竞业限制协议为契约自由之体现。除了《劳动合同法》第二十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条同样表示，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，人民法院应予支持。以上法条及司法解释中“可以”“约定”等表述，体现了法律尊重双方在不违反法律强制性规定的基础上达成平等自愿的协议，竞业限制补偿金支付期间约定当然属于意思自治的范畴。前文两个案例的法院持相同裁判思路亦是基于法律对劳动合同双方意思自治的尊重。

其三，竞业限制的设想，源于商业秘密泄露风险的防范及对商业市场竞争利益的维护。在职期间竞业限制补偿金发放的有效认定是立足于竞业限制补偿金的性质和功能。因此，竞业限制补偿金支付时间、支付形式尚无强制统一要求。

广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要（2014）亦明确：用人单位和劳动者约定竞业限制补偿金在解除或终止劳动合同后提前一次性支付，如该约定是双方真实意思表示，内容未违反法律、法规的强制性规定，可以认定有效。

然而，放眼目前实务存在的分歧现状，用人单位仍需要从多方面规范预先支付竞业限制补偿金的行为，以规避争议风险。

1、根据相关判例整理可知，若以薪资形式发放竞业限制补偿，且扣除补偿后员工的工资低于当地最低工资标准，该支付形式对劳动者不公，约定应属无效。此种情况下，法院将会对预先支付的款项性质进行实质审查，避免用人单位将工资变相拆分成补偿金，损害劳动者权益。

2、用人单位发放补偿时未明确补偿金对应竞业限制义务的履行期间，则可能承担约定不明的不利后果。即该竞业限制补偿视为在职期间的竞业限制补偿，离职后的补贴应当由公司另行支付。

竞业限制补偿金支付期间的效力问题，关系到每一个用人单位和劳动者的切身利益。为了构建更和谐的劳动关系，在人才流动的过程中平衡双方利益，竞业限制制度需要予以完善，补偿金支付更是竞业限制制度的重要延伸，但竞业限制制度的利益是多元的，蕴含用人单位商业竞争优势和劳动者自主择业的冲突矛盾。《劳动合同法》第二十三条关于离职竞业限制补偿金支付期间规则仍然不明，目前该法律适用在实务中存在争议。理论界和实务界百家争鸣、妙笔生花，本文便从广东省内、外生效案例出发，整合相关法律法规、司法解释，理性思辨后形成观点，并希冀竞业限制制度日趋完善，商业市场竞争环境日趋优化。

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作者 | 肖剑基、陈　靖

初审 | 品牌部

排版/校对 | 谈恺诗