学术 | 高新科技企业股权激励实操研究

股权激励是指公司股东会赋予公司员工一定比例股权或限制性股权，使被激励员工与公司股东一起分享利润、承担风险，激励员工长期勤勉为企业服务的一种企业管理措施[1]。股权激励机制归根到底是一种完善公司治理的机制，目标是激发核心员工对工作的积极性和主动性，对于尚未上市的高新科技公司而言，实务中比较常见的股权激励模式，主要有三种形式，即干股分红权、持股平台股权、实际股权。

对于以科技创新为核心要素的高新科技企业，尤其是处于设立之初和前期发展阶段的企业，如何长期留着核心的科研人才，充分发挥科研人才的科技研发作用，这是企业设立者、决策者要面临的重大问题，而股权激励是一项非常优秀的解决机制，可发挥重大作用。[2]

1.可建立企业与员工共同成长的价值观。股权激励最大价值是可以使员工展望自己的未来，看到企业愿意与员工共同成长，共同分享企业成长的利益，老板不再是千方百计压榨员工的“黄世仁”。

2.留住核心科研人才和管理团队。对于高新科技企业而言，企业生存和发展，主要依靠科研力量、公司管理及市场开拓三个基本生产要素，留住核心人才并激发其创造力，就是培育企业未来。

3.可提高企业的研发能力、市场竞争力。股权激励是一项长期激励机制，促使被激励者关注企业的长远发展，期待以股东身份分享股权收益。对于高速发展的高新科技企业而言，企业能够快速发展和占领市场，对于持有股权的员工而言，无疑具有非常诱人的股权利益。

股权激励机制具有上述优势，但也需根据国家法规政策、市场行情及公司发展的阶段，因地制宜进行实施，并且需注意如下问题：

首先，实施股权激励的时机，不是公司的任何时段都适合实施股权激励。时机不成熟时实施股权激励，不仅可能使激励措施失效，而且容易使被激励者产生尽快分红、退出公司管理机制及将股权利益最大化的行为。

其次，公司治理机制运作不完善的情况下，股权激励实施方案往往形同虚设。比如，业绩考核机制失灵，致使股权激励失去公平性和激励作用；公司财务不透明，使被激励者对公司股权利益失去信心。

再次，股权激励不是免费赠送的“大锅饭”，必须要求被激励者完成实际出资来获得相应股份，方可享有公司的股权利益，如果免费赠送“股权”，往往不会受被激励者重视，弃之亦无代价，从而无法达到激励的效果。

最后，高新科技企业在实施股权激励之时，必须顺应国家对该行业和产品的大政方针，顺时而动，政策不支持或行业低迷时，股权激励难以起到激励作用。例如，目前国家布局碳达峰、碳中和的双碳战略，就是该行业的东风，需顺时而动，实施股权激励以迅速发展企业。

高新科技企业创立之初，一般投资较小、科技人员的价值突显巨大，即便到了发展中阶段，科研人才仍是企业驱动力的核心要素，那么如何留住、吸引科研人才，发挥其创新的能动作用？笔者认为，首先要坚持公开、公平、公正的基本原则，高新科技企业管理层或核心科研人员，绝大部分是受过高等教育的高级知识分子，特别注重企业运作、决策的公开性、公平性、公正性，股权激励机制不仅要体现对科研人员价值的充分尊重，还要充分公开、公布公司真实财务情况和重大事务决策过程，制定规范的业绩标准评价体系，体现机制与绩效挂钩的公平性，制定退出机制，体现“促优汰劣”，起到鞭策效果。股权激励方案要向公司价值创造者倾斜，向核心科研人员和管理层倾斜，并且需要与股份改造、上市IPO实施方案相衔接。

上市之前的高新科技公司企业性质多样，比较普遍的是企业主体形式，如有限责任公司、股份有限公司、有限合伙企业等，上市之前的企业，不论何种企业性质，在实务操作中，企业在上市之前常见的激励模式主要有三种，分别是虚拟股权、持股平台股权、实际股权。

第一种是虚拟股权，又称之为干股、分红权，指股东会不实际赋予被激励者公司的股权，而是附条件地给予被激励者公司一定期限部分净利润的分红权，比如说股东会赋予被激励团队年度利润20%的分红权，这类激励股权不变更股东工商登记，不登载股东名册，一般也不给予股东的管理权和投票权，但应给予必要的财务监督权，以保障被激励者可信赖公司财务情况，保持客观性和公正性。具体的操作方式通常是，股东会或公司代表股东会与被激励者签订股权激励协议，约定被激励者享有年度利润分红比例、业绩达准条件及退出机制等，并且约定如被激励者满足激励年限、符合相应条件的，则可升级为持股平台股权或实际法定股权，此两类更趋向于实际股权。笔者律师团队经办过此类案例，如广州市某健身连锁公司的虚拟股权激励方案、广州某泰式按摩连锁企业、广州某化妆品科技有限公司等。

第二种是持股平台股权，又称间接股权，指股东会决定设立激励股权的持股平台来持有公司的激励股权，被激励者通过持股平台持股企业股权，间接实现对公司的股权利益。实务中，初创和发展前期的公司，会采取激励股权由大股东代持的方式。这种间接股权模式的设计，既可以达到将被激励者的股权进行工商登记，或与实际股东签订代持协议，赋予与实际股权挂钩的法律关系，又无需分散完整的股东权利，比如采用持股平台模式，公司或公司股东会指定主体，作为持股平台的有限合伙企业的普通合伙人，掌握该合伙企业的控制权，被激励者则作为有限合伙人，普通合伙人享有该持股平台的决策和经营权，有限合伙人则仅享有分红权。具体操作方式通常是，股东会或代表股东会的公司与被激励者签订股权激励协议，再设立有限合伙企业或有限责任公司的持股平台，由公司股东会将部分激励股权转让给持股平台享有，再将被激励者的合伙份额、股权，通过转让或增资形式变更为平台公司的有限合伙人或股东。笔者律师团队经办过此类案例，如广州市某科技发展公司、广州市某高分子聚合物有限公司、广州市某数字科技有限公司等。

第三种是实际股权，就是指公司股东会直接赋予被激励者在公司持有股权，将被激励者直接变更至公司的工商登记股东，颁发股权证书，从而使被激励者成为公司实际股东。一般是公司对不超过5位的特定被激励者实行此类激励模式，比如，具备公司经营发展需要的核心科研技术和能力的科研人员，公司利益必须与科研人员的利益进行进行长期、紧密绑定，还有经过长期的虚拟股权、持股平台股权激励，被激励者已经符合成为实际股东的条件而赋予其实际股东权益，这是一种特别强有力的激励力度，但附带较大的负面作用，被激励者直接成为公司股东，即享有公司法规定的法定股东权利，如果被激励业绩后期不达标或者违反公司制度、劳动合同等，比较难将其强制退出股东会，几乎无法剥夺其法定股权，如果其不配合公司决策和发展战略，与大股东产生分歧，容易导致股东会无法决策或形成僵局冲突，因此实施此类激励模式应特别慎重。具体操作方式通常是，直接与被激励者签订股权转让协议或增资扩股协议，使其直接持有公司股权，当然也可配套签订股权委托投票协议、一致行动人协议，将其在股东会的投票权收归公司或大股东持有。笔者律师团队经办过此类案例，如广州市某著名餐饮品牌连锁企业、某双碳科技有限公司、某（广州）信息科技有限公司等。

第一个前提是内部管理方面的完善性。其一是企业的股权要清晰，企业治理结构比较规范。企业准备实施股权激励最首要的前提条件是股东会对股权没有争议，而且股东会统一意见是愿意实施股权激励的；其二是企业已依据《公司法》、公司章程等建立起管理制度，公司治理结构比较完整，可以保障公司财务、日常管理及业务经营等运作情况的规范性、公正性。如果公司股权存在重大争议，公司财务不透明，或存在大股东财务混同，关联公司财务或业务交叉混同，公司日常管理混乱等非规范性情形，则股权激励机制难获实效。

第二个前提是公司外部业务环境的可发展性。设立股权激励时，企业所在的行业应处于发展之初或发展中阶段，行业已经下行或没落，则难以通过公司内部激励措施达到企业发展效果，内部激励行为需要企业所处的市场政策环境比较宽松，国家政策予以大力支持，比如，2022年8月1日工信部发布了《优质中小企业梯度培育管理实施细则》，对创新型中小企业、专精特新中小型企业、专精特新“小巨人”企业予以大力支持，如今高新科技企业的市场和政策均处于发展和扩大的宽松环境，大部分民营企业有较好的成长和发展的空间，但同时企业也应处于竞争性外部环境，垄断性行业没有太激烈的行业竞争，一般不适用股权激励机制来激励员工，只有行业内部充满竞争性，才需要进行较强的激励措施，当代科技发展日新月异，行业竞争也是百舸争流，高新科技企业只有迅速发展才能抓住风口，才能引领市场。有学者也认为，只有处于竞争性的行业才有必要实行期权激励[3]，民营企业面临的市场环境充满激烈的竞争，求新求变方可发展。简单点说，就是行业处于“蓝海”、市场充满竞争，方有必要实施股权期权激励，以鼓励被激励者锐意进取、不断创新，并与大股东休戚相关、同舟共济。

企业实施设计股权激励机制，决策者应关注以下六个方面问题：

1.激励员工人数的问题

激励员工人数要体现少而精的原则，激励员工人数一般不宜超过10人，并且应侧重于对产品研发和市场推广起核心作用的员工，另外还需关注激励人选和人数是否会对公司控制权产生影响。在创立之初或发展中阶段的企业，大股东有必要保持对公司控制权，以保持公司发展的战略方向，避免变成“甩手掌柜”或导致公司管理失控。

2.确定激励额度的问题

必须立足于企业的实际情况，通过科学、量化的评估分析，以公平合理的原则确定员工的激励份额，着重考虑如下因素：一是激励员工的技能和贡献及其个人是否有不利于公司发展的特殊情况，及被激励员工所持有的技能和贡献对企业未来发展的重要程度；二是企业股东的让与股权激励的意愿，就是股东愿意匀出多少股权用以实施股权激励；三是企业的整体薪酬及福利安排；四是企业的净资产与规模、业绩增长目标；五是拟激励人数及安排等。

3.确定激励股权对价的问题

采取虚拟股权模式的，由于被激励者还没有获得法定的股权，建议无需被激励者支付干股的对价，如果支付对价，就存在是否系实际出资的问题，被激励者是否可认定为实际股东，则会存在争议。如果是持股平台股权或实际股权，则建议要求被激励者支付对价，较常采用的股权价格确定方式有三种，第一种是评估作价，就是聘请审计事务所对资产和股权评估；第二种是以公司注册资本或净资产作为基础的一定折扣价；第三种是参照企业前三年的平均净利润作为议定价格基础。

4.股权激励的来源与期限的问题

对于非上市公司，依据法律规定，一般不能通过回购公司股权来用于股权激励，所以股权激励来源只有两种方式：一是大股东转让部分股权作为激励股权；二是增资扩股的方式。而股权激励计划的期限，既要达到企业长期激励的目标，又要使员工不会感到遥不可及，确保员工努力能获得激励回报，建议虚拟股权的激励期限为三至五年。

5.关于激励绩效考核的问题

被激励者获得激励股权，此后每年度取得分红，或者激励期限届满行权，即转变为持股股权或者实际股权，每个期限的节点都需要考核被激励者的业绩，无考核、则无激励。如果企业不建立起有效的考核机制，则激励机制形同白纸，行权条件实际上就是股权激励计划所要达到的绩效考核的条件[4]，绩效考核必须包括两个方面，一是对激励对象的岗位绩效进行考核，二是对公司经营业绩的绩效考核，缺一不可，须同时考核以上两种业绩是否达到标准。具体的考核标准，需要根据公司实际情况，体现科学、公平及合理的原则，初创和发展之初企业的考核标准，建议设置简单易操作的标准，比如某科技有限公司，对总经理岗位设置考核为三条，该年度公司盈利超过上一年度20%，不违反劳动法和公司规章制度，公司内部年度考核“称职”。

6.股权激励调整与退出的问题

股权激励实施一定期限后，应根据公司发展情况调整、变更，甚至会出现终止股权激励计划的情况。比如，被激励者岗位的调整，会导致对其激励方案进行调整，公司如果遇到巨大经营困难或者法律政策的重大妨碍，导致无法继续经营的，则须终止激励措施。对于被激励者因自身的原因，比如离婚导致财产分割、违法犯罪被追究刑事责任、出国留学等等，导致必须终止激励措施的，则应按照激励方案的退出机制，启动对其激励股权的终止、回购及退出等措施。

初创和发展中的高新科技企业，必须快速研发出具有核心科技含量的新型产品或服务，尽快抢占或引领市场，某上市科技公司创始人股东叶先生分享，第一次行业的风口，我们在犹豫中错失了公司发展的良机，当第二次行业风口出现之时，公司决定加大研发、市场推广和资金投入等力度，把握住第二次风口机会，成为行业引领者。某科技公司创始人李先生认为，对于高新科技企业的发展而言，产品和市场是同样重要的，两手都要抓。由此启发，笔者亦认为高新科技企业，应侧重于对科研核心层和市场拓展管理层进行股权激励，同时不断健全公司的治理机制和考核监督机制，通过科学的公司制度化建设，来推动并实现公司快速、健康和可持续的高质量发展。