一、引言
受汇率波动及国际经济放缓等影响，在日企业营商环境突变的风险升高。如外部环境的影响致经营状况恶化，企业缩小规模或裁撤不盈利业务、鼓励职工退职或让其自愿退职，往往难以达到节省支出的目的。为了解决问题，在日企业常选择经济性裁员，但采取此种方式时若程序不当，将存在法律风险。本文从司法判例的视角，阐述裁员的判断框架及注意事项。
二、在日企业裁员的基本方式
（一）自愿退职
公司可制作自愿退职招募通知和自愿退职申请表，以招募自愿退职的员工。如自愿退职只招募男性或女性，可能会违反《平等就业机会法》。
（二）鼓励退职
企业在鼓励员工退职时，应注意不要变成“强制退职”。非法鼓励退职可能会改变其性质，因滥用解雇权原则而需承担损害赔偿责任。为避免纠纷，企业除了向员工出具建议退职同意书等文件外，还应对鼓励退职的情况进行记录。
（三）经济性裁员（日文原文：整理解雇）
解雇分为纪律解雇、普通解雇和经济性裁员。经济性裁员是指员工由于用人单位管理调整而非自身原因被解雇，其有效性要综合考虑“经济性裁员4要件”：
1.裁员是否具有必要性；
2.是否履行了努力避免解雇的义务；
3.遴选解雇人员是否具有合理性；
4.解雇程序是否具有适当性。
经济性裁员的效力，以是否具有客观合理的理由和社会公认标准认为是否适当进行判定。
三、日本经济性裁员的司法判断框架
（一）裁员是否具有必要性
企业如为克服业务不景气等不得不裁员，可认为具有必要性。但为提高生产力裁员，则不具有必要性。
（二）是否履行了努力避免解雇的义务
企业需通过争取自愿退职、削减高管薪酬、借调、重新分配和实施休假等方式，尽避免裁员的义务。其中重点考察企业是否给予员工具体考虑和必要指导。若企业已履行避免解雇的义务，即使员工未对此留意，企业也可能免除责任。
（三）遴选解雇人员是否具有合理性
解雇的选择标准不应受企业主观性的影响，应当合理、公正。司法判例确定了以缺勤标准、病假/休假天数标准、人事评价标准（裁员的会计年度之前3年）、年龄标准来客观判断公司遴选解雇人员的合理性。需要注意该标准是否根据公司裁员时的人员评价来考量。例如，考量人事评价标准时，如根据考虑裁员时的人员评价而定，企业可能会故意降低人员评价以免责解雇员工。
（四）解雇程序是否具有适当性
公司裁员时应与被解雇员工、工会或大多数员工代表充分协商，并取得其同意。日本实行终身雇佣制和按工龄工资制，法律对用人单位因企业自身管理原因辞退无过错员工施加了严格限制，若不符合经济性裁员4要件之一，则可能被视为滥用解雇权，即“不公平解雇”。但作为经济性裁员4要件成立依据的司法判例，多基于具有一定规模的企业，并不一定契合中小微企业的实际情况。
四、未来展望与实际应对
（一）司法判断框架的变化
判决倾向于尊重企业管理层因考虑企业稳定而裁员、裁撤业务，认可其裁员存在必要性。若被解雇人员是高技能工人，特别是期望通过反复跳槽丰富履历从而在特定职业中获得较高待遇的，则可不被考量为终身雇佣、按工龄工资制的工人。判决将基于诚信原则考量企业避免解雇努力的内容及程度。
未来，日本企业也会考虑跳槽问题，实行严格的强调专业化的人员配额管理。采用基于绩效的高水平工资和待遇制度（岗位聘用制）企业数量的增加，将对司法判决产生较大影响。
（二）司法判断的审查对象
经济性裁员的要件仅针对日本法人（或日本分公司、驻在员事务所）还是针对整个全球企业集团，将极大地影响经济性裁员有效性的判断。例如，若与员工签订劳动合同的在日子公司在集团中具独立性，则该在日子公司将被视为裁员的主体，解雇生效。反之，若集团以全球视野对各事业部进行管理决策，在日子公司不具有实质性的运营能力或独立的法人资格，则解雇无效。经济性裁员主体为何，以及该主体是否具有实质性的独立运营能力等，对裁员效力的司法判断具有较大影响。
五、结语
在中国，经济性裁员符合法定原因的，劳动合同法强制要求用人单位给予员工一定的经济补偿金，但在日本，遣散费（退职金）不具有强制性。企业有时为谋生存不得不裁员，可这对员工的生活和未来有着巨大影响，当员工焦虑加剧时，还可能罢工。因此，在日企业因业务重组而裁减人员时，即使最终无法避免解雇，也应最大限满足经济性裁员的要件，需考虑案件的特殊性、参考最新司法判例，尊重员工的意愿慎重处理。
作者简介
杨得洲 专职律师
执业证号：14401201910430156
专注领域：企业法务、M&A、知识产权、金融等
厦门大学法学学士，日本国立神户大学法学硕士、博士。在日本发表多篇中日并购的学术论文，20多年来始终致力于为中日投资等提供专业化的法律服务。
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