引文
解雇制度并非仅仅是劳动关系终止的一种情形，该制度的制定影响劳资关系结构。在实务中，劳动报酬作为劳动者的主要收入来源，以及劳动者在一定程度上具有可替代性，这往往导致劳资关系中，用人单位享有更多的话语权。若不对用人单位单方面解除劳动关系的解雇行为进行适当规范，不仅影响劳动者的合法权益，甚至影响社会秩序激化社会矛盾。世界各国针对解雇这一行为进行立法时，多从解雇理由、解雇程序、解雇待遇以及解雇救济四方面进行规制，而解雇需要正当理由成为各国劳动法规定的共通原则，也是作为解雇制度事前防范不可或缺的组成部分。
英国法律制度作为普通法系的典型代表，英国劳动法将用人单位单方解除劳动关系、用人单位对定期或有限期合同到期而未续签，以及劳动者因用人单位原因而解除劳动的情形确定为“解雇”。在英国劳动法中，对于解雇制度的规范可简单概述为“双轨制”，其中由不正当解雇对解雇程序进行规范，由不公平解雇对解雇理由进行限制，本文将主要对英国“不公平解雇”制度进行介绍，了解在不同法律体系以及不同社会制度下对解雇理由的多种限制，以洞察这一法律制度背后的立法逻辑与考量。
一、英国劳动立法的发展历史
早前，英国并未对劳动关系进行单独立法，而是遵循法律不干预的原则，由劳资双方自主协商约定。但是由于双方协商地位不平等，以及英国古老的主仆规则影响，雇主享有绝对权利。1971年以前，普通法中只对解雇程序以不当解雇进行约束，而由于不当解雇并未涉及解雇理由是否公平，因此雇主可以毫无理由地解雇雇员。1971年《劳资关系法》（The Industrial Relations Act 1971）创立了不公平解雇的概念，尽管该法后来被废除，但关于不公平解雇的规定被加入到1978 年的《就业保护法》（The Employment Protection Act 1978）和1996 年的《就业权利法》（The Employment Rights Act 1996）。
二、“不公平解雇”制度的规定
（一）不公平解雇的适用前提
英国不公平解雇在《就业权利法》中予以明令禁止，“雇员有权不被雇主不公平地解雇[1]”。但该条的适用需要满足两个条件：首先，劳资双方之间存在劳动关系。需要注意的是，部分雇员并不属于该款的适用范围之内，包括警察部队的成员、劳动合同无效的雇员等。其次，雇员还应当满足连续工作服务年限。被解雇的雇员在被解雇时应当连续服务两年以上，没有连续服务年限的雇员将没有资格提出以不公平解雇为由要求用人单位承担赔偿责任。需要注意的是，假如相应解雇行为被法律明确规定适用自动不公平的情形（详见后文），则工作年限的要求将不再需要被满足。
（二）可能认为合理解雇的情形
与我国对于用人单位解除劳动合同情形采取正反列举的方式相同，英国劳动法亦明确规定了可能被认定为合理解雇的情形以及自动视为不公平解雇的情形。当劳动者证明劳动关系的结束适用解雇制度时，解雇理由合法性的举证责任将由用人单位承担。而《就业权利法》中规定，对于以下四种情形可以认定为解雇理由合理[2]：与雇员从事雇佣工作的相关能力或资格有关、与雇员的行为有关或有其他实质性理由足以证明解雇该职位雇员是合理的。
1. 与雇员从事雇佣工作的相关能力或资格有关
《就业权力法》规定，从事雇佣工作的能力具体是指通过技能、才能、健康或任何其他身体或心理素质来评估的能力[3]。在Talyor v. Alidair Ltd [1978]一案中，飞行员由于不称职的操作行为而使飞机在着陆过程中发生危险情形，对乘客的生命与健康安全造成了威胁。基于该职业的高职业标准要求以及因偏离标准带来的潜在危害性，用人单位在调查案件后对该飞行员作出解雇决定并被法院所支持。但是用人单位以雇员能力为由解雇雇员的，用人单位需要提供证据证明已向雇员提供培训或工作支持用以提升雇员的工作能力。例如一名装配工人被用人单位以缺乏相应工作能力为由被解雇，但由于该装配工人从未接受过装配方面的适当指导或培训，该案法院认为在没有适当指导的情况下，不能认定工人缺乏相应工作能力，进而将用人单位的行为认定为不公平解雇[4]。
而从事雇佣工作的资格则是指与其所任职务相关的任何学位、文凭或其他学术、技术或专业资格[5]。例如，为从事律师工作，雇员并未取得法律执业资格证而被用人单位单方解雇属于公平解雇的情形范畴。但应当注意的是，该等资格必须是担任相关工作职位的必要条件，如果该资格与职位的工作或者用人单位的经营无关，或只是一种有用的补充，则用人单位并不能以此为由主张公平解雇。
2. 与雇员的行为有关
雇员的不当行为也可以作为用人单位解雇的合法理由，但用人单位作出该处分必须遵守其纪律处分程序。不当行为导致解雇的原因很多，包括拒绝服从合法合理的命令、不诚实、工作中的暴力行为等。诚实是雇员处理雇主金钱或财产时的一个基本要求，尤其是实际经营中往往由雇员管理财物。例如，雇员系一名夜班搬运工，其工作职责包含为酒店客人提供酒水。后用人单位在清点库存时发现雇员私自截留了酒水而予以解雇，该解雇系基于雇员的不诚实的行为而被法院认定为公平解雇[6]。除此之外，严重违反用人单位纪律守则的行为也是用人单位以不当行为为由进行解雇的合法理由之一，但这种导致解雇的严重不当行为应当事先在用人单位的纪律守则中进行明确并通过合法程序进行公示。
此外，本款规定的不当行为既包含工作期间的不当行为，也包含工作范畴之外的不当行为。而在英国司法实践当中，因工作以外的不当行为而被解雇往往取决于该等不当行为与该职位的关联以及造成的影响，如Pv. Nottinghamshire County council [1992] IRLR 362案件中，学校职工曾被指控对其女儿进行性骚扰，尽管该行为是在工作期间之外，但由于学校职工长时间与青少年接触，学校以该行为解雇雇员被认定为合法合理。
3. 其他实质性理由
对公平解雇的理由进行有限的列举解释往往导致司法实践存在争议，同时，立法机关亦很难详尽无遗地列出公司有理由终止合同的所有情况，因此英国对此设定了兜底条款，即“其他实质性理由”，尽管该规定可能存在侵害劳动者权益的风险。在实务中，用人单位经济、技术或组织方面的原因，以及用人单位受到解雇雇员的压力是“其他实质性理由”的典型代表。在过往案例中，用人单位是一家由慈善机构经营的医院，来自国家医疗服务系统的资金是其经营成本的主要来源。由于政府政策调整，国家医疗服务系统资金被大幅削减，该医院为避免倒闭，对员工的薪酬和待遇进行调整，而其170名员工中绝大部分同意了薪酬与待遇的变更方案，但仍有4人拒绝。用人单位解雇雇员未被法院认定为不公平系由于其他该医院的大部分员工已经接受变更，同时如果不进行这些改革，医院将面临倒闭的风险[7]。
用人单位因第三方要求解雇该雇员也适用“其他实质性理由”，在Dobie v. Burns International Security Services Ltd [1995] IRLR 329一案中，用人单位作为安保公司与利物浦机场就提供安保服务达成一致，并委派涉诉雇员在机场工作。但在工作期间，由于该保安人员多次违反机场管理条例，利物浦机场要求更换安保人员，雇员在拒绝用人单位所提供的岗位调整方案后被解雇，用人单位在本案解雇的原因被认定适用“其他实质性理由”而无需对雇员承担赔偿责任。
4. 其他在认定合理解雇时需要考量的因素
在实务中，除解雇理由需要满足法律规定的“公平理由”情形之外，英国裁判机构还应当综合考虑法官在前案中明确指出需考量的其他因素，以判断该案解雇的公平性，其中包含案件劳资双方的所处背景、雇员导致解雇的原因、用人单位在解雇前是否已按照规章制度进行调查以及用人单位该决定对于不同雇员的一致性四个因素。
（三）“自动”认定为不公平的情形
与我国采取正反列举用人单位有权或禁止单方解除劳动关系的情形相同，英国在劳动立法亦同时制定自动认定为不公平解雇的禁止性清单。英国自动认定为不公平解雇的禁止性清单对于解雇理由不作区分，即该等情形一旦发生，用人单位就应承担非法解雇的法律责任：雇员享有获得工资单逐项说明的权利；雇员享有不被非法克扣工资的权利；如劳动合同未作规定，用人单位应当按照法律规定通知期限告知雇员解雇决定；雇员享有产假、陪产假或收养假、产前护理假、育儿假和被抚养人护理假的权利；因健康原因休假期间获得报酬的权利；雇员享有不因性别、种族、残疾、宗教或信仰、性取向或年龄而受到歧视的权利；雇员因公共事务请假的权利，如作为陪审团成员出庭；以及为公共利益披露信息的权利等情形。在英国司法实践中，英美案例法系结合立法与前案为裁判基础，自动视为不公平解雇的情形与时俱进在不断扩张，而法官的自主裁量权也在保持判决的一致性的原则下避免过分扩张。
三、不公平解雇的赔偿责任
在英国劳动法律机制下，用人单位被认定为不公平解雇的，裁判机构可以根据案件情况采取复职、重新聘用和赔偿三种不同的救济方式。复职与重新聘用有所类似但又有所区分：两者不同在于复职要求原用人单位提供原工作岗位给雇员；重新聘用可以由用人单位、用人单位的承继人或用人单位的关联方与雇员建立劳动关系，而其工作岗位可以由用人单位安排与其被解雇时相当的工作或其他合适的工作，但该工作的薪酬待遇由法院进行决定，通常与解雇前工资待遇类似。但无论裁判机构最终选择复职或重新聘用，裁判机构都需要保证在裁判当中保护雇员工作年限的持续性，同时还需要明确从用人单位解雇之日到重新雇佣之日期间，雇员在未被解雇的情况下可享有的所有工资报酬与福利待遇，以及恢复雇员在用人单位原有的所有权利，包括资历和养老金等。
除了复职与重新聘用的决定，在司法实践中更常见要求用人单位对雇员作出赔偿，而英国劳动法下赔偿金包含基本赔偿金和补偿金[8]。其中基本赔偿金的计算方法以雇员在该用人单位的工作年限分阶段计算：雇员在41周岁以上（含41周岁）的工作年限部分，工作年限每一年支付法律规定每周工资标准的1.5倍计算；雇员在22周岁以上（含22周岁）的工作年限部分，工作年限每一年支付法律规定每周工资标准的1倍计算；不在该等范围内的工作年限部分，工作年限每一年支付法律规定每周工资标准的0.5倍计算。如在该用人单位工作年限超出20年，则以解雇前20年标准计算基本赔偿金，超出的年份则不再计算。补偿金的数额则是裁判法院综合考虑被解雇的雇员所遭受的损失而认定的数额，该等损失应当由用人单位的解雇决定造成，其中包括从被解雇到生效裁决为止的直接收入损失；考虑到被解雇的雇员可能失业的时间，酌情确定未来收入损失；法定权利的损失；退休金等社会福利权利的损失；寻找新工作所产生的费用。
本文仅是对英国劳动立法制度中关于不公平解雇这一解雇理由相关规定进行简单介绍，英国“不公平解雇”制度与我国《中华人民共和国劳动合同法》的设置有所相似，以正反式清单列举对解除劳动关系的合法理由与禁止理由进行明确，但在适用前提又有所区分。除此之外，对于不公平解雇的补偿金设置，英国立法下除了法律规定根据工作年限部分计算的基础赔偿金部分，还综合考虑个案当中雇员的损失酌定补偿金，相比我国以劳动者工作年限及其离职前平均工资计算经济补偿增添个案讨论的空间，但是我国对于劳动合同解除的经济补偿是否应当进行参考，还需要结合我国国情进行选择性接纳。
国际劳工组织的相关制度对我国与英国劳动立法带来深厚影响，除此之外，英国劳动立法还对就业中公平对待等方面作出规定，但受限于文章篇幅，本文仅系对英国“不公平解雇”制度的介绍，以此抛砖引玉，聆教于各位读者。
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