学术 | 延迟退休背景下企业劳动用工的机遇、挑战及应对

摘要：延迟退休旨在缓解劳动力市场紧缩及社会保障体系资金紧张的压力，该政策对于国家养老统筹、人力资源发展、企业劳动用工等方面都产生深远的影响。现阶段，用人单位亟需前瞻性地评估延迟法定退休年龄带来的劳动力变化影响，并据此系统优化用工体系与管理模式。本文将深入探讨延迟退休政策背景下，用人单位在劳动用工策略调整与优化的应对方案，旨在为企业构建合规高效的人力资源管理体系，实现可持续发展提供理论支撑和实践指导。

关键词：延迟退休；企业；劳动用工；调整；应对

随着我国人口老龄化加剧及人均预期寿命延长，为适应人口发展新形势、充分开发利用人力资源，国家对法定退休年龄进行了重大调整。2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议审议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称，“《决定》”）。同日，国务院发布了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称，“《办法》”）。延迟退休政策的出台，是基于我国经济社会发展现状和未来趋势的深刻研判，综合考虑人均预期寿命延长、国民健康水平提升、人口老龄化加剧、受教育年限增加以及劳动力供给变化等多重因素。延迟退休政策制定遵循“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”的原则，旨在稳妥推进渐进式延迟退休年龄制度改革。

根据《办法》规定，自2025年1月1日起，我国将启动为期15年的渐进式延迟退休改革进程。具体而言，改革将采取分阶段、差异化的调整策略：男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。实际调整将根据其出生年份、月份进行精确划分。此外，政策还包括弹性退休制度，即允许职工提前或延迟退休，具体时长不超过3年。

1.降低企业返聘法律风险

根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第五十六条规定，用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的人员发生用工争议，应当按照劳务关系处理。该规定在实践中产生如下法律效果：首先，退休返聘人员与企业的返聘关系不受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》调整，而适用《中华人民共和国民法典》相关规定。企业可自主约定退休人员的报酬标准，不受同工同酬原则约束。其次，企业为退休返聘人员购买工伤保险并非强制性义务，实践中多数企业基于成本考量选择不予投保。然而，当退休返聘人员不幸发生工伤时，企业则需依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》承担全部赔偿责任，包括但不限于医疗费、护理费、误工费等各项费用。延迟退休政策的实施，使得企业可以继续维持与部分资深员工的劳动关系，减少因退休返聘产生的法律风险。从此角度来说，延迟退休政策有效降低企业的返聘风险，减少潜在的劳动争议。

2.提升人力资源使用效率

延迟退休政策有助于用人单位保留经验丰富的技术骨干和管理人才，具体表现在：延长熟练员工的使用期限，降低因人员流动产生的招聘和培训成本；维持企业核心技术团队的人员稳定性，保障生产经营的连续性，为企业提供更充足的人力资源储备。

1.用工成本显著增加

延迟退休政策下，用人单位的薪酬成本、社会保险成本投入方面将面临上升压力。用人单位需要为达到原定退休年龄的员工继续支付工资，特别是在管理岗位和高薪岗位人员，该项支出将间接加重企业的成本负担。此外，以女性职工为例，现行政策下企业为年满50周岁的女职工办理退休手续后，仅需支付劳动报酬而无需缴纳社会保险。但延迟退休后，企业需继续为超过50周岁的女性职工缴纳社会保险，这将显著增加企业的社会保险费用缴纳成本。

2.人力资源管理面临挑战

第一，延迟退休政策使得企业内部的晋升通道受到明显影响。以大型制造企业为例，管理层岗位的平均年龄因延迟退休政策预计会提高3到5岁。这意味着原本能够为年轻管理人才腾出的岗位空缺被延迟填补，年轻员工的晋升机会被挤压。年轻员工的职业发展路径被拉长，其培养周期也相应延长。这种晋升机制的受限，会极大地影响年轻员工的职业发展积极性，使他们难以看到自身工作的可上升空间，甚至产生离职的想法，对企业的人才稳定性和长期发展造成潜在威胁。

第二，企业的用工活力将相对下降。在企业岗位编制相对固定的前提下，延迟退休政策会使企业员工的平均年龄上升。随着高龄员工占比的增加，企业对年轻人才的引进需求必然会下降。年轻人才通常具有更前沿的知识、创新的思维和更强的适应能力，是企业创新和保持市场竞争力的重要力量。年轻人才引进需求的减少，会使企业缺乏新鲜血液的注入，导致企业的创新能力和市场竞争力受到削弱。

第三，用工管理复杂化。首先，企业需要妥善处理达到原定退休年龄员工的劳动合同问题。用人单位需要与这些员工协商确定合同延长的具体时间，同时还要考虑合同条款是否需要根据新的退休时间进行调整。其次，工作内容的调整也必不可少。随着年龄的增长，部分员工可能在体力、精力等方面出现一定程度的下降，企业需要根据员工的实际情况，合理调整其工作内容。此时，薪酬待遇变更也是敏感且复杂的问题，用人单位需要综合考虑员工的工作经验、工作内容以及市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬方案，以体现公平性和激励性。除此之外，高龄员工在工作中可能面临更多的健康和安全风险，企业需要为其提供更加完善的劳动保护措施，如定期体检、休息安排、安全防护设备等，以保障员工的健康权益。以上用工管理问题均增加了企业人力资源管理的工作难度，如果处理不当，还可能引发劳动争议纠纷，影响企业的正常运营和员工的满意度。

随着延迟退休政策的推进，用人单位在劳动用工方面面临着诸多新的挑战与机遇。为实现人力资源的优化配置，企业应当及时对其劳动用工管理进行适宜性调整。笔者将从这四个方面展开详细论述，为用人单位提供具有可操作性、系统性的优化建议。

1.劳动关系的建立

用人单位在招聘和录用大龄员工时，应当重点关注员工适用的法定退休年龄，并据此与其建立适当的劳动或劳务关系。具体而言：对于未达到法定退休年龄、亦未办理提前退休的人员，用人单位应当依法与其签订劳动合同，建立劳动关系。对于已办理退休手续的人员，根据目前司法实践中的主流观点，用人单位与其之间属于劳务关系。在这种情况下，用人单位应与该类人员签订劳务合同，明确双方的权利义务，避免因法律关系认定不清而引发不必要的纠纷。

2.劳动关系的终止

依据《劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿金。然而，在延迟退休政策背景下，用人单位还需结合《办法》规定的弹性提前退休和弹性延迟退休规则，对员工的退休情况进行更为细致的处理：对于尚未达到新规法定退休年龄的员工，如其自愿选择提前退休，用人单位应严格确认其是否满足提前退休条件，即是否达到最低缴费年限、提前时间是否不超过3年以及年龄是否不低于原法定退休年龄。在确认员工满足条件后，用人单位应及时协助其办理退休手续。对于已达到新规法定退休年龄的员工，用人单位原则上应当及时协助其办理退休手续，保障员工的合法权益。对于已达到新规法定退休年龄的员工，经双方协商一致，应以书面协议方式确认延迟退休和继续用工的意愿。

1.深化企业培训

不同年龄段员工共事容易存在工作理念、技能水平和工作方式上的代际差异。延迟退休政策实施后，用人单位需要更加细致地管理员工间的代际关系，促进团队协作。针对高龄员工，用人单位应制定个性化的培训计划，根据其工作特点和技能短板，有针对性地提升其技能水平和工作能力，帮助其更好地适应岗位需求和工作环境。对于年轻员工来说，由于员工退休时间的延后，企业内部的职位晋升路径将会被拉长，等待时间更久，晋升空间相对缩小。因此，用人单位应为年轻员工提供更多的职业发展机会和晋升空间，通过设立多元化的晋升通道、提供内部轮岗机会等方式，激发其工作积极性，避免年轻员工因晋升受限而产生职业倦怠或流失。

由此可见，企业需要重新规划员工的职业生涯发展路径。一方面，可根据高龄员工的工作经验、技能水平和职业兴趣，为其量身定制职业发展规划，提供有针对性的培训课程和晋升机会，帮助其在延迟退休期间实现自我价值的最大化，以激发他们的工作积极性和创造力。另一方面，企业需要加强对年轻员工的培养和储备，通过建立人才储备库、提供专项培训等方式，为未来劳动力市场变化做好充分准备。在人员招聘方面，企业可能会更加注重员工的年龄结构和工作经验的搭配，以提高团队的整体效能。用人单位应根据企业的发展战略和业务需求，合理规划招聘计划，优化员工年龄结构，确保团队的活力和竞争力。同时，用人单位应建立完善的知识传承机制，鼓励高龄员工与年轻员工之间的经验分享和技能传授，通过师徒制、内部培训课程等形式，促进不同年龄层员工之间的协作和沟通，形成良好的企业内部学习氛围，营造包容、多元的企业文化，尊重并理解不同年龄段员工的差异和需求，增进员工之间的交流与合作，增强企业凝聚力和向心力。

2.优化企业奖励机制

用人单位需要重新评估和调整绩效奖励机制，以保持员工的积极性和生产力。例如，建立公平、透明的绩效管理体系，确保员工的绩效表现与其薪酬、福利和晋升紧密挂钩。用人单位通过科学合理的绩效考核指标和评价方法，对员工的工作成果、工作态度和工作能力进行全面、客观地评估，为员工的薪酬调整、福利分配和晋升提供明确的依据。

1.梳理员工退休时间表

企业需重新梳理员工的退休时间表，特别是对于临近退休年龄的员工，制定合理的工作安排。用人单位应根据延迟退休政策的要求，对员工的退休时间进行科学合理地规划，确保企业的人力资源配置能够满足业务发展的需要，同时保障员工的合法权益。在梳理员工退休时间表的过程中，用人单位需重点关注女性职工退休年龄的明确界定标准尚未明确的问题。对于女性职工岗位问题，用人单位可尝试向当地社保部门申请进行岗位性质认定，以确保女职工的退休年龄认定符合相关政策规定，避免因认定标准不明确而引发的劳动纠纷。对于档案记载中与实际用工中岗位或身份性质不同的员工等问题，用人单位可以关注当地司法实践对于岗位及身份性质的裁判口径，提前确定风险及应对策略。用人单位可向当地社保机构咨询，了解社保机构的意见，以便在处理相关问题时能够做到心中有数，依法依规进行操作。用人单位应清晰了解并且更新员工满足享受养老保险待遇条件，按照当地社保机构要求或主动申请进行审核，以便于办理员工享受养老保险待遇手续。具体还可以补充收集员工相关信息，包括员工出生日期、社保缴费年限信息。收集上述信息有助于明确、梳理每个员工的延迟后和延迟前法定退休年龄。通过这些信息的梳理，用人单位可以提前与员工确认办理弹性提前或延迟退休的意愿以及期限，明晰退休时间，做好提前规划退休办理流程，确保退休手续的顺利进行。

2.关注特殊岗位职工

由于法定退休年龄提高，劳动强度相对较高的岗位（比如需要夜班工作的岗位等），随着职工年龄的增长，职工生病、工伤的概率可能会增加。用人单位应当重点关注这些岗位职工的身体状况，可考虑在单位实际情况允许的情况下，对于这些岗位的临近退休人员，与其沟通确认是否提前退休，或者适当进行岗位调整，以降低工伤风险。

1.采用灵活用工模式

为应对延迟退休政策带来的成本增加，企业可以采取多种策略来缓解资金压力。例如，采用项目制、远程工作等灵活用工模式，以适应不同年龄段员工的需求和特点。通过项目制用工，企业可以根据具体项目的需要，灵活配置人力资源，提高人力资源的利用效率；远程工作则可以为员工提供更加灵活的工作时间和空间，满足员工在延迟退休期间对工作生活平衡的需求。为员工采用灵活用工模式不仅能增强员工的归属感和满意度，更能提升企业的吸引力和竞争力，实现企业与员工的双赢。

2.更新劳动合同约定

用人单位应根据政策变化，及时更新劳动合同模板，明确合同终止条件和员工退休后的权益。即审查并修改规章制度或劳动合同中关于退休年龄相关规定，更新员工法定退休年龄的表述，并确保其与国家及地方的最新法规保持一致，避免因条款过时或不符合政策要求而引发的法律风险。此外，在公司规章制度或劳动合同中明确岗位性质及职责，确保双方的权利义务清晰明确。对于“近法定退休年龄”人员的用工管理需要特别注意，企业应提前做好相应的业务安排调整。例如，针对工伤风险增加的情况，用人单位可以进行合理调整岗位，尽量将工伤风险降低。

延迟退休作为我国应对人口老龄化战略的制度性回应，其本质是重构劳动法律关系的社会调整机制。对于用人单位而言，应当建立与延迟退休政策相适配的梯度福利体系，通过建立灵活的用工机制、加强培训与发展、优化绩效管理等措施应对挑战，将挑战转化为机遇。在未来的发展中，用人单位可不断探索和创新人力资源管理模式，以适应不断变化的市场环境，实现用工成本优化与劳动者权益保障的法治化平衡。