以案说法 | 竞业限制条款的效力认定问题——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条解读

一、引言

2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称“《解释二》”），于2025年9月1日起施行。该解释基于新时代劳动关系内涵与外延的发展变化，对劳动案件司法实践存在的多个模糊地带作出了清晰界定。其中，《解释二》第十三条针对近年来竞业限制纠纷增多、竞业限制制度被滥用的现象，进一步明确了与竞业限制条款相关的审查规则。

本文旨在深入解读《解释二》第十三条，分析其含义和适用条件，结合实际案例探讨其在司法实践中的应用，以帮助劳动者和用人单位厘清权利义务边界，有效防范法律风险，切实维护自身合法权益。

二、案例分析

广州市黄埔区人民法院审理的（2024）粤0112民初23987号案件中，原告广州某甲有限公司诉称，被告赵某于2016年11月入职，负责仓库管理、设备配件采购及销售，系核心员工。双方在劳动合同中约定，被告离职后两年内不得在同一城市的同一行业从事相同工作，若违约则需支付5万元违约金。2023年2月赵某离职，原告未向其支付竞业限制经济补偿。2023年7月，赵某在广州增城区设立第三人广州某乙有限公司并任法定代表人及全资股东。原告认为该公司经营范围与己方高度重合，故要求赵某支付违约金及相应利息，并要求第三人承担连带责任。被告及第三人辩称，赵某仅为普通仓管员，并非核心员工，不掌握原告的商业秘密。原告既未明确告知其竞业限制义务，也从未支付任何竞业补偿，因此劳动合同中约定的5万元违约金显失公平，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。

一审法院认为，本案争议焦点为被告是否应当支付原告竞业限制违约金。依据《中华人民共和国劳动合同法》（简称“《劳动合同法》”）第二十三条、第二十四条的规定，法律法规对于竞业限制的适用人员范围具有严格要求，且用人单位应当对负有保密义务的劳动者在约定竞业限制条款时就相关义务及违约责任进行明确约定。根据举证责任规则，原告应就被告属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，且掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项承担举证责任。原告仅提供了被告在职期间的工作内容，未能证明劳动合同或双方有对保密义务和竞业限制方面作明确约定与告知，亦未有证据证明在被告离职时有明确要求其履行保密义务和遵守竞业限制约定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。因原告在被告离职后从未支付过任何竞业限制经济补偿，故法院对被告主张其与原告之间不存在任何竞业限制和保密义务的抗辩予以支持。综上，被告无需对原告承担赔偿责任，原告要求第三人承担连带责任的诉讼请求依据不成立。

三、新“规”解读

《解释二》第十三条：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条：本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值且经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

在司法实务角度，竞业限制条款成立需要符合以下几个要件：主体适格、范围适当、期限合理。

一是主体适格。依据《解释二》，若劳动者在原岗位未接触或知悉用人单位的商业秘密等保密事项，竞业限制条款对其不生效。明确了竞业限制义务适用主体的范围，防止用人单位随意对劳动者设定竞业限制。此外，用人单位对劳动者属于负有保密义务的人员承担举证责任。不能仅因劳动者签署了保密协议或竞业限制协议就予以认定，用人单位还需证明本单位存在合法的商业秘密且劳动者实际知悉该商业秘密。法院在审查竞业限制条款合法性时，会着重审查用人单位是否满足上述条件。若用人单位无法完成上述举证责任，竞业限制条款可能会因缺乏合法性而被认定无效。

二是范围适当。即便劳动者为负有保密义务的适格主体，竞业限制条款的约定内容，诸如竞业限制业务范围、地域、期限等，亦需与劳动者所掌握商业秘密等的重要程度相适配。超出保护用人单位商业秘密等必要合理限度的部分，协议易被认定为无效。具体而言，竞业限制业务范围应严格限定在与用人单位实际存在的、与劳动者知悉的商业秘密直接相关的业务领域，不能随意扩大或超出必要的地理界限。

三是期限合理。根据《劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制期限最长不得超过两年。如果劳动者与用人单位约定期限超过两年的，明显违反《劳动合同法》的强制性规定，易被认定为无效条款。也存在另一种观点认为，用人单位享有自主权，可与劳动者就相关条款达成合意，双方须按约定履行义务。

笔者认为：关于该部分的立法考量在于过长的竞业限制期限可能会过度限制劳动者的就业选择，损害劳动者的就业权。故关于这方面的讨论，若经济补偿合理，能够弥补劳动者因履行竞业限制义务而遭受的损失，保障劳动者的基本生活，在发生纠纷时，法院也会酌情认定相对较长的竞业限制期限具有合理性。但这并不意味着用人单位可以随意设定过长的竞业限制期限，因为即便经济补偿合理，若期限过长，仍可能被认为超出了保护商业秘密的必要限度，从而被判定为无效。

四、合规提示

“全员竞业”已成为过去式，未来的竞业限制只能与知悉、接触商业秘密和知识产权相关保密事项的劳动者签订，并且竞业限制的主体、范围、地域和期限也要和劳动者知悉的事项相匹配。在竞业限制案件中，用人单位对竞业限制条款合理性、必要性的举证责任会进一步加重。

因此，用人单位在拟定竞业限制协议时，务必精准界定适用范围，不可随意扩大。主体方面，对于虽处于相关岗位但并不知悉、接触商业秘密和知识产权等相关保密事项的劳动者，不应纳入竞业限制范畴；在竞业限制范围方面，要紧密结合劳动者实际知悉的商业秘密内容，避免出现限制范围过宽或过窄的情况；在期限方面，用人单位应综合考虑商业秘密的保护周期、市场变化情况以及劳动者重新就业的合理时间等因素，确保竞业限制的范围、地域和期限与劳动者知悉的事项高度匹配，以保障竞业限制协议的合法性与有效性。