一、引言
2025年7月31日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称“《解释二》”）经最高人民法院发布，自2025年9月1日起施行。该司法解释的出台，对我国劳动法治建设具有重要意义，主要体现在以下三个方面：一是填补了法律适用空白，推动劳动法律体系更加系统完备；二是为各级法院审理劳动争议案件确立了统一裁判标准，提升司法公信力；三是通过明确劳动者与用人单位的权利义务边界，既有效保障劳动者合法权益，又规范用人单位用工管理行为，从而构建更加和谐稳定的劳动关系，实现劳动争议解决的公平与效率双重价值。
本文将深入解读《解释二》第十一条，分析其含义和适用条件，并结合实际案例探讨其在司法实践中的应用，以帮助劳动者和用人单位明确权益责任，预先防范法律风险，切实维护自身合法利益。
二、案例引入
（一）案情回顾
在广州市某区人民法院审理的（20**）粤0**2民初2***7号案中，原告钟某于2015年1月1日起与被告广州某公司建立劳动关系，双方连续签订三次固定期限劳动合同，最后一份合同至2023年12月31日届满。2023年11月27日，公司通知钟某合同到期后将不再续签，并在双方劳动关系终止后，公司向钟某支付经济补偿金7*,**8.57元。
钟某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》（简称“《劳动合同法》”）第十四条规定，双方已连续订立二次固定期限劳动合同，第三次续订时，只要其无法律规定的特定情形，公司须订立无固定期限劳动合同且不得单方终止合同。现公司单方终止行为属于违法解除，应向钟某支付违法解除赔偿金。此外，双方对离职前12个月平均工资计算存在巨大分歧，钟某主张应将社保公积金单位缴纳部分、企业年金、餐补等均计入工资基数；公司则抗辩仅应计算工资性收入（包含社保公积金个人缴纳部分），且认为其因合同到期为由终止劳动关系的行为合法，无需支付赔偿金。
（二）裁判理由及结果
法院认为，原告与被告双方签订劳动合同，双方的权利义务均应予以合法保护。本案主要需要解决两个问题，一是被告以合同到期为由解除劳动合同的合法性；二是违法解除劳动合同赔偿金的计算依据及金额。
首先，《劳动合同法》第十四条第二款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定，双方已签订三次固定期限劳动合同，被告在第二次与原告订立固定期限劳动合同时就应当预见到期后存在订立无固定期限劳动合同的可能，在原、被告双方连续订立两次固定期限劳动合同后，没有出现法定情形时，被告即无权终止劳动合同，所以对于双方第三次连续签订的固定期限劳动合同，用人单位当然无权以合同到期为由终止劳动关系。
其次，双方劳动关系于2023年12月31日终止，2023年12月的工资可以完整体现原告当月的收入，故计算原告离职前十二个月平均工资应以原告2023年1月至2023年12月的应得收入计算。
再次，《企业年金办法》第十四条规定：“企业年金基金由下列各项组成：（一）企业缴费；（二）职工个人缴费；（三）企业年金基金投资运营收益。”第十五条第二款规定：“职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。”根据上述规定，企业年金中劳动者个人缴纳的部分应属于其工资收入，故应予以计入原告离职前十二个月的工资中。至于被告主张的社保及公积金单位缴纳的部分以及企业年金非原告缴纳的部分并非劳动者的工资收入范畴，原告主张的餐补以及工资流水中摘要为“补贴”的款项并非每月固定的工资收入，原告要求将上述单位缴纳的社保、公积金、企业年金以及非固定的餐补作为其离职前十二个月平均工资的组成部分，法院不予支持。
最终法院判决：确认原告钟某与被告广州某公司于2015年1月1日至2023年12月31日期间存在劳动关系；被告广州某公司于本判决生效之日起五日内一次性向原告钟某支付违法解除劳动关系赔偿金差额4***1.21元；案件受理费由原告钟某负担。
三、争议焦点分析
（一）连续两次订立固定期限劳动合同到期后，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一、二项情形的，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。该点的核心在于，符合订立无固定期限劳动合同条件下用人单位的法定义务，是无需以劳动者主动申请为前提。在本案中，原被告双方连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者没有出现法定情形时，用人单位即无权终止劳动合同，所以对于双方第三次连续签订的固定期限劳动合同，用人单位当然无权以合同到期为由终止劳动关系。
（二）违法解除劳动合同的赔偿金如何计算？
根据《劳动合同法》第八十七条、《企业年金办法》第十四条规定，违法解除或终止劳动合同的，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算）。此外，企业年金中劳动者个人缴纳部分应计入工资收入计算平均工资；而单位缴纳的社保、公积金、企业年金及非固定餐补不计入平均工资计算。
四、合规启示
在劳动合同到期的情况下，并非所有的劳动关系均可简单地以“终止”为由进行处理。于劳动者而言，在第二次固定期限劳动合同到期前，应书面提出签订无固定期限合同要求，及时主张签订无固定期限劳动合同的权益，避免用人单位以到期终止规避责任；同时，应理性计算补偿基数与赔偿金基数，以法定“应得工资”作为核算依据。于用人单位而言，与符合条件的劳动者订立无固定期限合同是缔约义务，如在连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者无严重过失或不能胜任等情形，第三次续订时须签订无固定期限合同。此外，用人单位应注意工资结构需明确拆分，经济补偿基数仅含工资性收入（基本工资、奖金、绩效等），单位承担的社保公积金、福利性补贴（如餐补）不应计入基数。
劳动者与用人单位均需强化法律意识，熟知相关法律法规及政策，在维护自身合法权益的同时，严格遵守法律规定，携手共建和谐稳定的劳动关系。
团队介绍
广信君达律师事务所朱滔律师团队，由具有长期从事审判、仲裁实务工作经验的律师组成，该团队始终专注于建设工程房地产、劳动人事法律、民商事争议解决、常年法律顾问等领域，紧跟市场发展趋势、熟谙专业法律知识，具有良好的法学理论素养和从业实务经验。
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