近年来，随着劳动用工形态的多样化，劳动争议案件数量持续攀升，尤其是竞业限制、劳动报酬、社保等纠纷成为司法实践中的焦点难点。然而，现行《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》（简称“《劳动合同法》”）多年未做修订，各地裁判标准不一，亟须通过司法解释统一法律适用尺度，构建和谐稳定的劳动关系。
最高人民法院于2025年8月1日正式发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称“《司法解释二》”），全文共21条，自2025年9月1日起施行。该解释在广泛征求社会意见的基础上，针对劳动合同转包分包、非法挂靠用工、竞业限制效力、二倍工资争议、社保约定免责条款等热点问题作出系统性回应，旨在为全国各级法院提供明确裁判指引，强化对劳动者合法权益的保护，同时为用人单位和劳动者提供更具可预见性的行为规范。本文将围绕《司法解释二》的核心条款展开深度解读，助力企业合规经营与劳动者维权参考。
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
解读：第一条是关于转包与分包中用工主体责任承担问题的规定。人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第三条均明确，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。《司法解释二》将责任主体限定为“不具备合法经营资格的组织或者个人”，这一变化直指当前行业中规避责任的乱象，将有效遏制此前众多企图通过让劳动者注册个体工商户来规避承担用工主体责任的乱象。与此前的法律法规相比，《司法解释二》着重强调了对实际招用劳动者的主体是否具备“合法经营资格”进行审查，而不仅仅考虑“用工主体资格”的问题。两相比较下，《司法解释二》的要求更加严格：即使具备“用工主体资格”，若不具备“合法经营资格”，比如相应的施工资质，劳动者依然有权主张背后的承包人承担责任。
同时，《司法解释二》将责任范围扩大至支付劳动报酬，并通过“等责任”的表述为未来可能纳入的其他权益主张预留了空间，如休息休假、加班等能否包括在责任范围内，属于裁审机构的自由裁量权范畴，仍需通过司法实践进一步探索。此外要注意的是这种责任承担并不完全等同于劳动关系的建立，鉴于此种情况属于拟制的法律关系，双方之间实际并无建立劳动关系的合意，劳动者不能据此主张未签订劳动合同的二倍工资差额、经济补偿等依赖于劳动关系所产生的权利。
第二条的解读逻辑与第一条大体一致。此条的亮点在于第一次明确了挂靠人、被挂靠人实体责任的承担。
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
解读：该条款对在司法实践中经常遇到的具有关联关系的不同用人单位混同用工处理问题提出了指导意见。以后关于混同用工需要确认劳动关系的，奉行的基本原则为：以签订劳动合同的主体作为确认劳动关系的首要因素；若未订立书面劳动合同的，则综合考虑用工管理、劳动报酬支付、社保缴纳等因素综合确认。如被认定构成混同用工的，劳动者有权要求关联单位承担共同支付劳动报酬等责任。该条款的设立，有助于防止多个用人单位对劳动者进行混同用工时所规避的责任。当然，该条款也设置了例外情形：若双方通过协议等形式对劳动者的劳动报酬支付、福利待遇等作出约定的，从约定。
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
解读：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款对未签劳动合同的二倍工资支付作了规定，但在具体适用过程中，关于不满一个月的工资计算标准问题长期存在争议，到底是不满一个月按一个月还是按日计算，按自然日、工作日还是计薪日计算，《司法解释二》第六条对此作出了明确回应，规定“不满一个月的，按该月实际工作日计算”。
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
解读：在劳动用工中，签订书面劳动合同既是法律的基本要求，也是劳动关系确立的重要凭证。实务中存在部分劳动者利用法律规定的漏洞，通过故意拖延、拒绝签订等方式制造未签合同的事实，进而主张二倍工资差额的情形。针对这一现象，《司法解释二》明确规定了用人单位可以免除二倍工资责任的三种例外情形。在本条款中，实践中用得较多的是第（二）项，即劳动者存在故意或重大过失导致未订立的情形。例如，某劳动者作为HR，工作职责之一就是负责劳动合同的签订，若用人单位中其他劳动者均签订了劳动合同，唯独其没有签订，很难说其主观上不具有故意或重大过失，此种情形下，其主张用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资，自然不应得到支持，也有助于倡导劳动关系中的诚信之风。
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
解读：在《劳动合同法》实施过程中，有些用人单位采用不同手段意图规避连续订立二次固定期限劳动合同，一旦签订的第二次固定期限劳动合同到期，劳动者可根据《劳动合同法》第十四条规定要求订立无固定期限劳动合同，用人单位若强行终止第二次固定期限劳动合同会被认定为违法终止劳动合同，将面临高额的赔偿。本条将“协商延长合同期限”和“自动续延期满”隐蔽性较强的规避行为纳入规制范围，此类情形往往被包装成“双方合意”，但实质上剥夺了劳动者签订无固定期限劳动合同的法定权利。本条第三项对比《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（简称“《司法解释一》”）第四十六条关于“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”，属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，合并计算工作年限的规定，可见在认定“连续订立二次固定期限劳动合同”时，必须符合变换劳动合同主体的前用人单位继续对劳动者进行劳动管理。因此，假如劳动合同中的用人单位更换了，且劳动者由新的用人单位进行管理，则不属于本条规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”情形，只应合并计算劳动者的工作年限，这种处理既防止了用人单位通过“假外包”规避应签订无固定期限劳动合同的义务，又为正常的市场化用工保留了合理空间。
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
解读：从条文演变来看，本条规定对《司法解释一》第三十四条第一款“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”进行了重要修正。最显著的变化在于删除了“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的表述，这意味着在合同期满后继续用工的情形下，用人单位不再享有单方终止权。这种修改体现了司法实践对劳动关系稳定性保护的价值取向转变。本条赋予用人单位一个月的异议期，值得注意的是，这里的“异议”应理解为对续订条件的异议，而非对劳动关系存续本身的异议。这种限缩解释符合劳动法促进劳动者就业稳定的立法宗旨，也与本条删除《司法解释一》第三十四条第一款中“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的表述形成呼应。简而言之，用人单位在合同期满后一个月内，可以就工作内容、薪酬待遇等合同条款提出调整要求，但不能单方终止劳动关系。若超过异议期未表示异议，则劳动者有权要求按原条件续订合同，且在原合同期满后至新合同订立前的期间，双方权利义务仍按原合同执行，劳动者不能主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动合同到期未续订但继续用工的情况下，用人单位解除劳动合同应承担解除劳动合同的法律责任。
针对符合订立无固定期限劳动合同的情形，不受第一款关于异议期的限制，只要劳动者符合法定条件，即可随时主张订立无固定期限劳动合同，不受用人单位是否表示异议的影响，体现了对长期稳定劳动关系的特殊保护。
故此，用人单位应当建立完善的合同到期预警机制，在期满前启动续订程序，合同期满后一个月内明确表达续订意向及条件调整要求，防范法律风险。
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
解读：根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。针对实践中存在的用人单位除提供劳动报酬以外的福利待遇；如提供住房、户口等特殊待遇能否与劳动者约定服务期的争议，本条赋予了用人单位在支付正常劳动报酬之外还额外提供住房、户口等特殊待遇时，可以与劳动者约定服务期的合法性，这一规定采纳了京沪等地司法实践中的主流观点。在赔偿责任认定方面，该条构建了区别于培训服务期违约金制度的弹性裁量机制，不同于专项培训服务期违约金按剩余服务期折算的标准，本条要求裁判机关综合考量用人单位的实际损失、劳动者的过错程度以及已服务年限占比等多重因素，通过动态平衡的方式确定赔偿责任。在程序上，用人单位应就实际损失、当事人过错承担举证责任。在实务操作中，建议用人单位建立完善的特殊待遇管理制度，在约定服务期及特殊待遇时明确相关细节，在劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，注意保存能够证明“实际损失”“劳动者过错程度”等证据，以降低用人单位因此所遭受的损失。
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
解读：《司法解释二》对竞业限制制度作出了系统性规定，在保护用人单位商业秘密与保障劳动者就业权益之间寻求合理平衡。这些规定主要针对实践中存在的竞业限制条款被滥用问题，确立了“实质关联性”审查标准，要求竞业限制的范围、地域和期限必须与劳动者实际知悉的商业秘密相匹配。对于超出合理限度的竞业限制条款，劳动者有权请求法院确认部分无效，这一规定有效遏制了用人单位通过宽泛限制条款不当约束劳动者职业发展的现象。对于在职期间竞业限制问题，劳动者在职期间承担竞业限制义务无需额外补偿，因为这本身就是劳动关系中忠实义务和诚信原则的要求。在违约责任方面，第十五条确立了“有约定从约定”的基本原则，用人单位主张违约金必须以双方明确约定为前提，且劳动者违约时应当返还已获得的经济补偿。换言之，“无约定则不返还”，即如果协议未明确约定返还条款，劳动者无需返还补偿金，这种制度设计既体现了契约严守原则，又防止用人单位通过模糊条款设置违约责任陷阱。
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
解读：缴纳社保是用人单位和劳动者的法定义务，用人单位和劳动者作为义务主体，无权互相豁免缴纳义务。该条规定否定了“劳动者自愿抗辩”的合理性，即使劳动者自愿作出不缴纳社保的承诺，也不能免除用人单位的法定义务。进一步说，用人单位缴纳社保的义务为法定义务，与劳动者是否同意无关。实践中，用人单位往往处于缔约优势地位，劳动者很难真正平等协商社保缴纳事项，如果允许“自愿不缴”的约定产生法律效力，将导致国家社保制度被架空。因此，司法解释明确将社保缴纳定位为不可放弃的法定义务，任何形式的免除约定均不能产生法律效力。对于补缴后的追偿问题，当用人单位依法补缴社保后，若劳动者此前基于不缴纳社保约定获得的社保补偿费，将因此失去了法律依据，构成不当得利，用人单位有权要求劳动者予以返还。
该条规定提示用人单位必须严格依法缴纳社会保险，任何试图通过约定规避缴纳义务的做法不仅不能产生预期效果，反而可能引发更大的法律风险。对劳动者而言，则应当认识到社保权益的不可放弃性，避免因短期利益而放弃长远保障。整体而言，该条规定通过强化社保缴纳的强制性，为构建规范有序的劳动保障体系提供了司法保障。
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
解读：该条规定再次明确了：与诉讼时效类似，仲裁时效的抗辩要以当事人主动提出才能适用，法院不应主动援引适用；若当事人没在仲裁期间提出仲裁时效抗辩的，在一审、二审期间，除非是基于新证据，否则，也不得以仲裁时效作出抗辩。当然，目前在部分劳动仲裁机构，基于各种原因考虑，对于应休未休年休假工资、未签劳动合同的二倍工资等，仲裁机构是主动适用仲裁时效的。在《司法解释二》出台后，关于仲裁时效的相关裁判规则会否因此有所改变，有待实践观察。
作者简介
黄恒 合伙人
执业证号：14401201310092338
专注领域：劳动与社会保障、民商事争议解决、公司治理、银行金融
现担任广州市及番禺区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，河源、茂名、肇庆仲裁委员会仲裁员，肇庆正兴商事调解中心调解员，广州国际商贸商事调解中心调解员，海珠区劳动人事争议三方联调中心调解员，广东省及广州市律师协会民事法律专业委员会委员。曾荣获广州市总工会金牌贴心人，多次获得广州市律师协会理论成果奖、业务成果奖等。
刘秋玉 实习生
毕业于广州大学法学院，在团队工作期间，协助处理多起金融借款合同纠纷案件，参与法律文书起草、案例检索及证据整理工作。
往期回顾
点击下图即可查看本公众号学术、以案说法合集文章
