以案说法 | 有限合伙持股平台对离职员工实施强制退伙的合法性探析

建设中国式现代化国家，必须大力发展新质生产力。新质生产力的突出特征是依靠高科技推动经济与社会的高质量发展。对处于初创期、发展期的高科技型企业而言，股权激励作为一种重要的创新制度，既能有效降低企业成本，又有助于稳定科研团队与核心管理层，因而已成为全球科技创新企业广泛采用的公司治理与人才激励方式。

然而，在实践中，企业常面临激励员工“退出难”的问题，尤其需要对离职员工实施强制退伙之时，更易引起纠纷。由于此类退伙行为同时涉及劳动关系与合伙关系，两种法律关系相互交叉、彼此复合，导致处理难度显著增加。本文以笔者律师团队代理的一起因除名退伙纠纷引发的系列案件为例，围绕企业对离职员工实施强制退伙的合法性问题进行分析并提出实务建议。

某省级事业单位是一家从事科研和科技成果转化的大型机构（简称“A研究所”），设立了一家从事科研成果转化的B公司，其大部分员工由A研究所派遣。为实施员工股权激励计划，A研究所指示B公司设立了一家有限合伙C企业，并由C企业持有B公司部分股权，从而将C企业作为A研究所用于激励员工的持股平台，符合进入股权激励计划条件的员工需与C企业签订《投资合作协议》及《合伙协议》并按合伙份额完成出资。

2022年3月，员工丁某入职A研究所，后被派遣至B公司担任副总经理。同年4月，丁某被通知参与员工激励计划，与B公司签订《C企业投资合作协议》，并向C企业支付10万元合伙出资款，成为C企业的有限合伙人。该协议约定，若合伙人从A研究所离职，B公司有权以原投资额的价格收回激励合伙人股份。

2023年6月，因B公司的企业整体战略发生重大调整，丁某被免去副总经理职务。A研究所多次通知丁某调回A研究所任职，但丁某予以拒绝，坚持要求在B公司担任同级岗位工作及享受相同待遇。沟通无果后，A研究所发函解除与丁某的劳动关系。2023年7月，丁某提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并赔偿股权激励计划等损失。后该案经过劳动仲裁、一审及二审法院诉讼程序，至2024年9月，二审法院认定A研究所以“客观情况发生变化”为由解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款所指“客观情况”（依据劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知第二十六条解释，“客观情况”指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”），因此构成违法解除劳动合同关系。由于丁某在该案二审中未上诉要求继续履行合同，二审法院判决A研究所向丁某支付违法解除劳动关系的赔偿金，但对于股权激励损失之事，认定丁某已另案向法院提起民事诉讼，不再处理。

因丁某已被辞退离职，B公司于2023年12月份，根据《C企业投资合作协议》、全体合伙人签署的《合伙协议》及丁某签署的《工作督办单》（约定如丁某在A研究所离职后，应按相关规定退出持股平台并配合办理退伙手续），召开合伙人会议，通过将丁某除名的决议。2024年1月，B公司向工商行政管理部门办理了合伙人变更的登记手续，后因丁某信访提出异议，相关行政管理部门经请示上级单位，作出《撤销登记通知书》。

2024年3月，丁某就“A研究所除名退伙纠纷”向法院提起诉讼，A研究所则委托笔者律师团队提起“确认对丁某除名退伙有效”的诉讼。法院将两案合并审理，历经一审及二审民事诉讼程序，A研究所均胜诉。法院均认定C企业是A研究所对丁某实施股权激励计划的持股平台，A研究所解除与丁某的劳动关系之后，丁某已构成事实上离职，A研究所依据《C企业投资合作协议》《合伙协议》及《工作督办单》等将其除名退伙有效，驳回丁某的诉讼请求。对于退伙份额的价格计算问题，法院建议另寻法律途径解决。最终，A研究所凭判决结果向法院申请强制执行，完成了丁某退伙的工商变更登记手续。

本案中，A研究所实施员工股权激励计划使丁某同时具备劳动者与有限合伙人的双重身份。当丁某因离职解除劳动者身份之后，合伙人资格也随之丧失，此时企业需相应解除其合伙人身份。在实践中，若企业与员工能协商一致，或者股权激励计划对强制退出机制有合法、明确的约定，且执行过程严格依法依规，则可有效避免或减少争议。综上，企业对离职员工强制退出机制，必须建立在“合法性”的基础之上。具体可从三个维度分析：

其一，关于离职的合法性问题。

A研究所基于B公司“战略调整”解除与丁某的劳动关系，但法院终审认定A研究所系违法解除劳动合同。该案中，由于丁某在二审中放弃了要求继续履行劳动合同的上诉请求，从而失去了作为A研究所员工的合法身份。如果丁某要求继续履行合同，且法院判决A研究所继续履行劳动合同，则B公司不能依据丁某离职而强制其退伙。

此案表明了企业对离职的员工实施除名强制退伙，必须以劳动关系的合法解除为前提。否则，若法院判决劳动合同继续履行，企业则不能以此为由再实施强制退伙。

在此笔者建议，在设计股权激励“退出”机制之时，合伙协议要与劳动合同在涉及“持股平台性质”“合伙人资格”“离职情形”及“离职退伙”等重要内容中保持充分的衔接，不能割裂合伙协议与劳动合同之间的联系。企业在解除劳动合同关系时，应基于客观事实，严格依据劳动合同及企业规章制度依法操作，避免因离职问题引发纠纷，构成违法解除劳动关系。

其二，关于强制退伙的合法性问题。

B公司于2023年12月份召开合伙人会议，根据《C企业投资合作协议》《合伙协议》及丁某签署的《工作督办单》，通过了对丁某从合伙人中除名的决议。法院认为，根据《中华人民共和国合伙企业法》第四十八条第一款第四项的规定，合伙人如果出现法律规定或者合伙协议约定合伙人必须具有相关资格而丧失该资格的情形，则应构成当然退伙。第四十九条第一款第（四）点规定“发生合伙协议约定的事由”，经其他合伙人一致同意，可决议将其除名。

基于上述协议和《工作督办单》的约定，丁某获得股权激励合伙人资格是须具备在A研究所任职的员工身份，《工作督办单》也写明“丁某在A研究所离职后，应按相关规定退出持股平台并配合办理退伙手续”。

笔者在此建议，在股权激励设计上，首先确认合伙企业是股权持股平台性质，其次确认取得合伙人资格须以具备劳动者身份为前提，同时在投资合作协议、合伙协议、企业章程等文件上，明确如果合伙人违反劳动合同失去员工的身份或事实上构成离职，则持股平台有权实施强制退伙。

其三，关于强制退伙程序的合法性问题。

本案强制退伙被法院认定有效，一定程度上是因为B公司在执行退伙过程中不存在程序瑕疵。如果程序不当或错误，可能会导致强制退伙措施被认定无效或被撤销。本案相关行政机关作出撤销退伙变更的决定，也提示了程序合规的重要性。

在此笔者建议，在执行强制退伙的程序上，要注意对合伙人除名程序的合法性及退伙财产计算的公允性，要严格遵循《中华人民共和国合伙企业法》和合伙协议约定的程序，依照企业章程通知召开合伙人会议，依照章程规定的人数和议程召开，并按照程序作出合伙人决议并通知被退伙人，同时须告知其申辩和救济的程序，必要时可以聘请公证机关进行程序公证，做好证据保全。

对于退伙财产份额处理的公允性，需要依法、充分保障退伙员工的合法权益，本案约定如发生退伙事由，持股平台原额向合伙人退还出资，如果原出资价格已经明显增长，再按原额退还出资即有失公平，建议对于退伙份额的价格计算，要体现合法、合理及公允，比如可以按照企业的上年度财产会计报告作为计算的依据，或者聘请双方一致同意的第三方评估机构进行评估。

本宗除名退伙纠纷案情复杂，历经多个法律程序，耗时两年有余，给双方均带来较大诉累。基于本案经验，笔者建议实施股权激励计划的企业，在处理员工强制退出问题时，应切实保障员工合法权益，确保在事实认定与程序执行两个层面的合法性。同时，在此也呼吁相关行政部门或律协劳动专业委出台相关指导性意见或指引，为企业在设计与管理激励计划时提供参考，从源头上减少争议，平衡劳资权益，助力高科技企业实现高质量发展。