引言
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称“《劳动解释二》”）第二十一条规定：“本解释自2025年9月1日正式施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。”（简称“解释21条”）
被废止的条款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”（简称“原32条”）该条款系最高人民法院对超龄劳动者与企业之间用工性质作出的首次具体界定。
本次解释21条对原32条的废止是否意味着最高人民法院否定了原先的关系界定？若并未重新界定，其废止行为到底体现了何种政策新风向？以在工作过程中所受到的损害为例，超龄劳动者之具体保护在未来会以何种状态发展？
一、目前超龄劳动者是否已然归属于受劳动专门法保护的“劳动者”序列？
在现行劳动法律法规中，有关劳动者年龄范围的条款主要有以下：
《中华人民共和国劳动法》第十五条第一款规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》中明确：劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。
在原32条废止之前，实务中对于劳动合同关系因劳动者年龄而自然终止的节点到底是“达到法定退休年龄”还是“依法享受养老保险待遇或领取退休金”存在较大争议，各地对于该问题亦有不同处理标准。
而在原32条废止之后，前述争议已然有了较为清晰的答案——目前我国对劳动者主体认定的年龄范围更倾向于框定在十六周岁至法定退休年龄之间。同时，基于上述法律规定及本次废止行为亦透露出立法机关目前就超龄劳动者之性质认定问题更倾向认定其并非属于劳动法适格主体。
换言之，虽然原32条一刀切地将超龄劳动者与用工单位之间的关系认定为劳务关系的条款，现已被解释21条废止，但废止行为并不意味着立法机关转变了关系的认定方向。目前超龄劳动者仍未被纳入“劳动者”序列，其与用工单位之间的关系仍倾向认定为“劳务关系”而非“劳动关系”。
二、解释21条出台的社会实践深意
既然原32条的废止并未实质改变超龄劳动者与用工单位之间构成劳务关系的认定，为何国家仍在《劳动解释二》出台时仍将上述条款予以废止？
首先，我国社会人口老龄化既成现实，需要不断完善配套政策才能适应我国人口发展新形势。
2024年9月13日全国人大常务委员会发布《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（简称“《决定》”），该决定已于2025年1月1日起正式实施；《决定》第四条同步批准《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（简称“《办法》”）施行。《办法》第六条明确规定：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
需要强调的是，在《劳动解释二》出台的前夕（即2025年7月31日），人力资源社会保障部发布了关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（简称“意见稿”）公开征求意见的通知。意见稿中将超过法定退休年龄的员工统一称为“超龄劳动者”，并主要围绕核心权益、争议处理机制两大方面作出了较为详尽的规定。其中，“核心权益”部分的详细规定，恰好与《办法》第六条所明确的“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”四项权益完全对应；而在“争议处理机制”方面则与解释21条遥相呼应，即允许超龄劳动者在遇到争议时既可申请劳动争议调解仲裁，也可向人民法院提起诉讼。
由上可见，解释21条对原32条的废止，并非孤立的法律修订，而是我国在顺应社会发展趋势、应对人口老龄化问题过程中，通过国家顶层设计的方式以完善政策配套、实现保障闭环的重要举措，充分体现了立法机关在制度设计与完善过程中的审慎考量。
其次，除超龄劳动者之外，社会实践中存在着较为多样化的用工模式。国家正以加强超龄劳动者保护为实践契机，探索特殊从业人员保护新路径。
根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅、国家税务总局广东省税务局关于印发《关于单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法》的通知第三条可知，当前实践中，在从业单位工作且未与单位建立劳动关系的灵活就业劳动者的特定人员包含九类之多。这些人员与从业单位之间的法律关系，目前尚未明确。
在此背景下，如何有效保护前述群体的合法权益？本次解释21条以“超龄劳动者”这一类群体作为探索契机，结合国家顶层政策的新风向，尝试建立以“劳务关系”作为底色、以强化劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四大底线权益作为特色的新型劳务关系。
结合用工场景和司法实践，上述新型劳务关系的建立确有其必要性。以“在工作过程中受到损害之情形”举例：
在劳动关系中，当员工在劳动过程中遭受人身损害，员工主要通过工伤认定后享受工伤保险待遇进而实现自身权益保障，用人单位在此过程中需承担无过错责任；在相关纠纷处理过程中主要适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等专门性法律法规。
而在劳务关系中，当劳务提供方在提供劳务过程中受到人身损害时，则只能通过《中华人民共和国民法典》侵权责任编中第一千一百九十二条进行权益维护，并且劳务提供方与用工方之间适用过错责任原则来认定劳务提供方应得相应补偿；纠纷处理主要适用民法典相关规定对其进行权益保障。
前述二者在获赔过程中数额差距较大，主要体现在：停工留薪期工资、伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。以上四项是工伤赔偿的主要赔偿项目，在劳务关系的侵权损害赔偿中无法主张。由此可见，在工作遭受损害的情形中，与劳动关系相比，劳务关系的保障力度明显偏弱。适用劳务关系进行保护的超龄劳动者在基础身体条件已然退化的背景下只能得到更少的保障，这明显与常理相悖。
当然，在劳务关系中，劳务提供方受到的损害也非必然不能被认定为工伤。以（2024）粤01民终13856号为例：
案情简介：
原告在被告处担任厨师一职，因其入职时已达退休年龄，双方于2020年11月13日签订为期一年的《退休返聘协议》，确认权利义务关系。同时，被告为原告缴纳了特定人员单项工伤保险。2021年5月19日，原告在工作过程中不慎扭伤右膝，导致右膝关节扭伤、右膝关节损伤、右膝关节半月板撕裂、右膝创伤性关节炎、右膝关节创伤性关节炎。2022年8月4日，番禺区人社局认定原告所受事故伤害为工伤。扭伤事件发生后，被告已向社保部门申请办理了工伤保险基金支付的部分金额。
为要求被告向其支付康复期工资、一次性伤残就业补助金、住院期间护理费，原告先向有管辖权的仲裁委提起仲裁，但于2023年6月2日被广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回全部仲裁请求。
原告遂向广州市番禺区人民法院提起诉讼。一审过程中，被告主张因原告已达到法定退休年龄，双方应属劳务关系，故原告以劳动争议为由起诉工伤，法院应予以驳回。
法院说理：
一审法院认为，《广东省工伤保险条例》第六十三条规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通过民事诉讼方式解决”。原告于1970年11月20日出生，于2020年11月20日达到法定退休年龄，其在被告处工作期间，因工作原因受到人身伤害，已被认定为工伤，根据上述规定，原告可要求某公司支付工伤保险待遇。原告在本案中主张的康复期工资、一次性伤残就业补助金、护理费均属于工伤保险待遇范畴，双方因工伤保险待遇引发争议，本案应为工伤保险待遇纠纷。而工伤保险待遇为劳动争议下级案由，被告以案由不当为由请求驳回林某乙的诉讼请求，一审法院不予采纳。
一审法院判决被告应向原告支付康复期工资11409.26元、一次性伤残就业补助金101358元、护理费14850元。
被告继而向广州市中级人民法院提起上诉，在上诉请求中坚持认为，原被告双方之争议既不属于劳动争议，也不属于工伤保险待遇争议，应当属于平等主体之间的侵权责任纠纷，法院应当对起诉予以驳回。
二审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：……（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；……”本案中，原告已达到退休年龄，社保部门出具的《认定工伤决定书》及《变更工伤认定决定书》已认定相关伤情为工伤，故此，原告以工伤保险待遇纠纷为由提起本案诉讼，符合上述法律规定中关于属于劳动争议，应予受理的情形，某公司以不属于劳动争议受理范围且案由错误等为由进行抗辩，与上述法律规定相悖，本院对此不予采纳。
最终，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
在本案中，法院虽未直接认定原被告到底是劳动关系还是劳务关系，但从被告为原告购买工伤保险并结合社保部门所出具的相关工伤认定文件的角度，本案能够适用《广东省工伤保险条例》等与工伤保险相关的法律法规，最终判决超龄劳动者能够享受工伤保险待遇，并能够从用工单位处获得数额较为合理的工伤赔偿。
同时从本案中可知，虽然目前超龄劳动者与用工单位之间的劳务关系性质认定并未被政策扭转，但在劳务关系背景之下，若用工单位为超龄劳动者购买工伤保险、提供工伤保障，其仍旧能被纳入工伤保险保护范围。
现实中，我国多数超龄劳动者在达到法定退休年龄后选择继续工作，核心原因在于家庭经济压力——其家庭收入结构高度依赖劳动报酬，抗风险能力本就较弱。一旦超龄劳动者在工作过程中受到损害，可能会对其生活诸多方面产生负面影响。更需注意的是，超龄劳动者因年龄增长，身体机能已大幅下降，工作过程中面临的损害风险也显著高于普通劳动者。
因此，如果能在“劳务关系”的性质认定之下为超龄劳动者加强工伤保障力度、提供关键的医疗救治和补偿保障，将能有效避免“因工致贫”的悲剧出现。
结合前述案例与目前社会用工模式多样化背景可知，本次解释21条为探索建设新型劳务关系提供了可能。这不仅强化了对超龄劳动者的保障，也为其他法律关系尚未明确的灵活就业劳动者保护路径指明了方向，在一定程度上推动国家在劳工保障领域创新性探索迈上新台阶。
三、解释21条对用工单位的合规风险
最高人民法院通过废止原第三十二条，明确传递出了加强对超龄劳动者权益保障的政策导向。对于用工单位来说，可就以下几个方面加强用工合规工作：
首先，关注内部人员的工伤保险覆盖问题。解释21条正式生效背景之下，超龄劳动者在工作过程中发生事故伤害极有可能被认定为工伤并由用工单位承担主要责任；建议用工单位主动为单位内在职的超龄劳动者单独缴纳工伤保险或投保足额的商业意外险/雇主责任险，有效分散工伤补偿风险，避免因高额赔偿导致产生争议成本与单位损失。
其次，完善内部人员管理制度。用工单位应避免再使用简单的《劳务协议》模板，而应针对单位内部超龄劳动者专门起草并适用专项用工协议，明确工作内容、时间、报酬、休息休假、医疗保障、伤害补偿等关键条款；同时，在内部制度中明确对该类人员的专项管理、保护与纠纷处理机制，实现事前防范。
结语
超龄劳动者用工关系的认定，是劳动法领域中“法律刚性”与“社会弹性”碰撞的典型议题。原32条的废止并非简单的法律条款更迭，而是国家应对人口老龄化、优化劳动力资源配置、强化民生权益保障的政策信号传递。
从当前司法实践来看，超龄劳动者“劳务关系”的定性未变，但以工伤保险为核心的权益保障网正逐步收紧——地方条例的适用、特定人员工伤保险的推广、争议处理机制的明确，都在为超龄劳动者构建更坚实的权益防护屏障。
企业需摒弃“超龄用工即低风险、低责任”的旧有认知，在合规框架内明确权利义务，主动配置必要保障，这既是法律要求，也是企业社会责任的体现；超龄劳动者自身也应清晰认知自身法律地位，知晓权益救济路径，在入职时主动关注劳动报酬、工伤保障等核心权益约定；司法与立法机关需持续跟踪超龄劳动者用工实践中的新问题，进一步细化权益保障规则，推动“劳务关系定性”与“劳动者权益保障”的平衡，让超龄劳动者在发挥余热的同时，真正实现“老有所劳、劳有所护”。
随着延迟退休政策的逐步深入推进，以及超龄劳动者用工相关配套规定的持续完善，超龄劳动者用工领域的法律体系将愈发完善，为超龄劳动者权益保障提供更坚实的制度支撑，也将进一步规范用工市场秩序，为我国劳动力市场的健康发展注入更强劲的法治动能。
团队介绍
广信君达律师事务所朱滔律师团队由具有长期从事审判、仲裁实务工作经验的律师组成。该团队始终专注于建设工程房地产、劳动人事法律、民商事争议解决、常年法律顾问等领域，紧跟市场发展趋势、熟谙专业法律知识，具有良好的法学理论素养和从业实务经验。
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