当代企业的发展中，人才流动已经成为了一种常态，公司离职的员工越来越多，特别是表现优秀员工更容易离职。因为优秀的员工有更多的发展机会，也要更多的职场诉求，感觉待在公司无望，自然是要离职的。
这个时候，HR 做的不仅是办好离职手续，更重要地是做好离职分析，特别是针对那些离职的优秀员工。这也是最能考验 HR 层次的时候。
一，为什么要做好离职分析?
对一个公司来讲，优秀的员工离职无疑是一笔巨大的损失，但比这更可怕的是:人员频繁流失带来的恐慌。职场一个群居的圈子，自然免不了八卦和议论。哪个部门的谁谁又离职了，大家互相吐糟工作，吐槽领导，甚至宣扬公司要倒闭了。
这些都是很可怕的:
一个人离职会影响身边三个人产生离职意向，负能量的散播对公司的团结和稳定极其不利，对公司将来发展的不信任和不确定导致大批员工离职。
二、怎样做好离职分析调查?
在合理范围内的离职有助于企业人员的流动，保证企业的鲜活，但是像小苏公司出现的“能者走、庸者留”的病态离职现象该如何规避呢?
1.进行离职访谈，挖掘离职原因
进行离职访谈的方法有两种:面谈法和问卷法，
a.面谈法
面谈法能够体现公司对员工的关怀，敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议，
但是这种方式往往得不到真实的反馈。人之将走，其言也善
b.问卷法
问卷法就能克服面谈得不到真实反馈的问题鼓励员工坦诚相待。
2.进行离职原因统计分析、提出管理建议
离职原因分析:通过第一步的离职原因调研，将离职原因归纳为以下个方面，每个原因离职人数及占比如下:
结果分析
员工离职原因提到最多的是个人职业发展。说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展，通过跳槽可以有职务或薪酬的提升。
员工离职原因排名第二的是家庭原因
公司长期出差员工较多，工作时间紧，背负考核任务重，导致缺乏时间照顾家人。
薪酬福利不满意原因反馈较少，离职员工通常会避免说出离职的真正原因，导致数据未能反应真实情况。
对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。
管理建议
注重员工的个人职业发展
为员工提供比较完善的职业发展规划，提供专业技能培训，给员工更多挑战新工作的机会在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间;
优化薪酬、晋升体系。
优化现有薪酬、晋升体系，给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会，减少核心人才的流失。
