企业帮·探协同

今天文章的关键词——团队协作

上一期的文章《企业帮·创文化》，我们聊了企业文化这块“大饼”。

吃过“大饼”了，那就消化吸收一下。

企业文化为企业的发展指明了方向，下一步，是提升团队实操的“精准度”。

团队协作的能力越强，执行出来的成果“质量”和“精准度”就越高。

《日臻荟-企业帮》五力十招——第六招《探协同》，将从团队协作的五个障碍，分享一下团队协作的障碍和破解方法。

学习满满的工具和方法论，

让大家可以带回自己的企业进行落地，

赋能企业和客户，

找到组织的战略机会，

体验+背后底层逻辑的拆解。

团队协作五项障碍

—1—

如何建立信任？

团队第一大障碍，是缺乏信任。

你有试过跟团旅游吗？

很多人在跟团旅游时，都试过被导游带去一些定点消费的商铺，“强迫”游客去买那里的商品。如果你不买，甚至还会遭到导游的“恶言相对”。

现在时代变了，同样的诱导购物目的，手法却变得更加高级了。

聪明的导游，从游客上车出发时，就开始了他的“套路”。

导：“姐，您穿的这身衣服真好看，而且特别适合您，特别凸显您的气质！”

（无论年纪差多少，喊“哥”、“姐”都能拉近年龄差距，增加好感度）

客：“哈哈，小姑娘你真会说话。”

导：“姐，听您的口音，您是四川人吧？”

（这里没有任何暗示/歧义，只是案例随机提到来自哪里的人）

客：“对啊，我是四川XXX的。”

导：“哈哈，好巧我也是四川的，四川XXXX的，离您那里也不远。”

（来自同一地区的老乡，通常也很好拉近关系）

客：“是吗？那真的好巧啊，小姑娘看你年纪也不大，做导游这行也不是很久吧？”

导：“我做导游好几年了，因为我也很喜欢去各个地方旅游，所以……”

接下来的10分钟里，导游通过聊家常的方式，已经跟游客“打成一片”了，获得了游客一定的好感和信任。

最后，导游才透露出她的目的。

导游：“姐，等一下咱们去的礼品店里，我印象中有几件当地民族特色的衣服和首饰，都跟您的气质非常般配，或许您也会喜欢的。”

（先赞赏一波）

“当然，我也实话跟您说，我推荐给您的几款服饰，商家的确会有一些返点给我，但是也并不多，因为毕竟那些服饰的价格也不算很高。”

（然后实话实说，体现真诚度）

“如果那些服饰您真喜欢的话，就买几件，当是对小妹我的支持了。不过即使您不买也没关系的，毕竟咱们是老乡，今天能够认识到您，跟您聊天能学到这么多东西，我也是非常高兴的。”

（最后再以退为进）

结局大家应该也猜到了。

对于已经有了好感和信任度的导游所提出的一点小小的“请求”，游客又怎么好意思拒绝呢？

看，很多时候，解决难题的切入口，就是信任。

同理，

信任也是团队协作的基础，缺乏信任，任何一个团队都无法谈协作。

五大障碍的模型里，信任是最好理解的一条，但也是最重要、最难做到的一条。

怎么提升信任度？

还是有一些有效的方法的。

1，个人背景介绍。

比如开会的时候，几个不是很熟悉的人围坐一起，回答几个关于个人背景的问题：

家乡在哪里？家里有几个孩子？童年经历过什么挑战？个人爱好？第一份工作是什么？……

通过这些简单的问题，适当暴露自己，拉近关系。

也许你会惊讶地发现，尽管大家每天都见面，但是对彼此知之甚少。（不信，你现在问问自己，知道团队其他成员的这些背景吗？）

这些内容，可以增加大家的了解和信任。

2，工作效率讨论。

这是往更深的信任迈出的一步。

比如年底时，部门内部会议。部门经理可以跟大家一起讨论每个人在过去一年当中，哪些方面做得不错，哪些地方还需要改进。需要的，就是彼此指出对方为团队做出的贡献，以及需要改进的地方。

值得注意的，是每一位都要说真话。

因为只有真话，才值得被信任。

不能说真话的团队，只能被称之为团伙。

3，个性及行为特点测试。

通过一些性格测试分析，能够更深入地了解自己、以及工作伙伴的性格行为，相互挖掘出共同喜好，同时，也能避开容易惹对方生气的雷区。

常见的一些性格测试有：MBTI、九型人格、约哈里窗测试等等。

本期日臻荟工作坊，向大家分享约哈里窗测试。

配合完整的测试题，测试后，每个人都会知道自己的四个区域中，哪个区域面积最大。

“公开”部分面积比较大的，属于测试最佳结果。

当然，无论哪种测试，都只是一种参考。

毕竟相对于测试，

人与人之间真诚地沟通交流，才是获得信任的最佳入口。

— 2 —

如何有效冲突？

团队第二大障碍，是惧怕冲突。

建立起信任，有了基础，需要克服下一个障碍，惧怕冲突。

有一团和气，没有冲突的团队吗？

有，但极少。

很多表面看起来一团和气的团队，实际上只是虚假的融洽，因为害怕冲突，隐瞒了自己的想法。

在会议室，没有直接而激烈的思想交锋，取而代之的是无关痛痒的意见和结论。

但是，在公开场合没有有效的冲突，最后往往就是问题的悬而未决。

更可怕的，是私下的背后议论和人身攻击。

所以，在建立信任的前提下，要鼓励冲突，鼓励辩论。

怎么做？

1，挖掘冲突原因。

经常有意地讨论真问题，有争论的话题。

不难发现，团队常常引起冲突的问题，可以分成这几大类别：

资源竞争、目标冲突、相互依赖、责任模糊、沟通不畅

2，解决团队冲突的原则。

当冲突问题出现时，往往一番争论下来，最后都变成了是“人”的问题。

明明一开始，说好的“对事不对人”，但吵到最后，变成了“你怎么怎么样”。

所以，要记得，

先解决人的态度/情绪问题，比解决事情本身，更重要。

只有保持对人温和，对问题严格的态度时，才能将工作中的问题与人的问题区别开来。

3，化解纷争5部曲。

— 3 —

在团队中，投入由两步组成：阐明问题和达成共识。

优秀的团队可以在很短的时间内达成明确的共识。他们的会议很圆满，因为他们中间没有一个人对已经作出的决定持怀疑态度。

为什么团队成员会欠缺投入，主要也有两个原因：

第一，追求绝对一致。

优秀的团队能够理解，追求意见绝对一致的代价太大，所以他们能够互相作出必要的让步。这促使大家在不可能完全取得一致意见的情况下，也可以达成共识。

理性的人，并不一定要大家都接受自己的意见，而是要求别人听到自己的意见，并加以考虑。

当讨论陷入僵局而无法达成一致时，团队领导有权作出最终决定。

第二，追求绝对把握。

一条古老的军队格言：能够作出决定，胜过没有决定。

当决策没有100%的胜算，还在犹豫不决时，不如大胆地行动起来，等确定当前的路线是错误的时候，再果断地调整方向。

如何确保投入，也有一些方法：

1，确定Deadline。

确保投入的好方法，就是设定最终期限。

进展中的每个决定和里程碑环节都需要有截止期限和明确承诺，这同最终期限一样重要。

这样才能确保团队成员不管产生何种偏差，都能被及时发现并妥善处理，避免付出不必要的代价。

同时，也保证了团队心中装着目标。

2，统一口径。

每当会议结束时，要清晰回顾会议上的决定，并统一口径，如何向员工和客户表达这些信息。

这个做法的目的，是明确哪些信息属于机密，哪些应该明确告诉员工。以防止员工们从参会经理上听到前后不一致，甚至前后矛盾的信息。矛盾的信息，会让人疑惑，影响投入。

统一口径，也是增加信任的方式。

3，试错成本激励。

在风险较小的情况下，允许团队有一定的试错成本。

让团队有效冲突，即使在信息不充足的情况下，仍可以快速达成共识，做出决策，进入战斗状态。

看似激进的方式，其实非常有效。

— 4 —

如何真正承担责任？

开局一张图

先来一局“剧本杀”

剧情

服装公司新研发的秋季产品上市，销量不如意，经销商反馈款式不受市场欢迎，而且还有质量的问题，提出退货。于是，总经理把研发、销售、生产部门的核心骨干找来开会，商讨如何解决这场危机。

以下是对话内容：

研发部高管：

1、设计师和助理人员不足，HR招来的人又不合适，自己需要分出精力跟进招聘事宜；

2、销售部提供的市场客户反馈信息量有限，而且价值不大，需要自己部门人员花大量时间跑市场调研，拜访客户收集信息；

3、设计质量问题只要生产部QC紧跟一点就可以了，不是产品设计太复杂的问题。

销售部高管：

1、我们在外面辛辛苦苦跑客户，好不容易签单了，却被投诉产品质量和款式差，无辜被客户骂一顿；

2、每天都要跟客户应酬，搞好关系，哪有那么多时间给设计部做市场调研，产品款式差，还不是因为设计部“闭门造车”，没创新，面料过时；

3、生产部的QC没做好，已经不是第一个客户反映线头多、码数偏差大、布料色系不均匀等问题了。

生产部高管：

1、公司控制成本，生产部人员不足，天天加班也忙不过来；

2、销售部的订单，量少款式多，不能规模生产，所以开模时间慢；

3、设计部定稿时间太晚，多次催促才给到，生产采购时间紧，工期又短，能生产出来已经不错了。

总经理：

1、心情复杂、着急；

2、面对各部门互相推卸责任，唇枪舌剑的局面，只能无奈地为他们提供解决方案，“你应该怎么怎么做，你又应该怎么……”

果然，雪崩的时候，没有一片雪花是无辜的。

团队第四大障碍，是逃避责任。

责任，不仅仅是个人的责任，更是团队的责任。

逃避责任分两种情况：

一种是当集体利益受损时，个人/部门利益未有太大影响时，碍于害怕跟同事/其它部门的人际关系造成紧张，犹豫不决，不指出真正问题所在。

第二种，集体利益受损，同时个人/部门利益也跟随受损，为避免领导追责，只能把主要责任推卸给别人。

剧本中的剧情，属于第二种情况。

无论哪种情况的逃避责任，都不是公司想看到的结果。

这里剧本杀的剧情，特别适用以下这个关系表达：

卡普曼戏剧三角

指责者：销售部、设计部

受害者：生产部

拯救者：总经理

怎么改变？

1，心态转变。

让角色翻转，从另一个角度看待问题。

2，公布工作目标和标准。

让团队成员彼此负责的好办法，就是明确公布团队的目标和标准。

这里推荐可以使用OKR目标管理法。（OKR详情可以回看《日臻荟-促落地》那期文章）

明确公布，而不是模糊不清和遮遮掩掩。

这样，会让团队处于同一种压力和期待。

3，定期对成果进行回顾。

回顾，就需要对自己和别人的表现做出反馈。

这会让大家彼此监督，并且在有人进度落后时，给予帮助。

— 5 —

团队的第五大障碍，是无视结果。

无视结果，就是成员过分追求对个人认同和注意，忽视了团队集体的利益。

好比作是个人主义/山头主义V.S.集体主义。

《团队协作的五大障碍》书中有着一个案例：

主人公凯瑟琳的团队变革略有成效的时候，她把大家召集到一起，问了一个问题：我们现在这个管理层的团队，和你自己部门团队，哪个优先级更高？

什么意思？

就是团队的胜利，是唯一的目标。如果团队没有成功，那么个人的成功没有任何意义。

团队，是一支球队。

运动员，都有个人主义，希望自己表现得更好。但是，真正优秀的运动员，会把个人主义和团队目标放在一起，就是赢得比赛。

那么，怎么训练？

奖励集体成就。

激励团队成员追求集体成就的有效方法之一，就是将他们的奖励，尤其是奖金，与特定的工作成绩联系在一起。

不过，只借助于这一点将会产生问题，因为这样使得经济奖励成为他们工作的唯一动力，因此需要配合其他方式。

比如结合OKR于SMART进行目标管理，以及定期的跟进检视结果。

最后的话

总结一下本期文章的重点内容

请看下图

团队协作的第一大障碍，是缺乏信任。

团队协作的第二大障碍，是惧怕冲突。

团队协作的第三大障碍，是欠缺投入。

团队协作的第四大障碍，是逃避责任。

团队协作的第五大障碍，是无视结果。

五大障碍，像链条一样，彼此影响。

其中，信任是最重要的，是一切的基础。

其实，每个团队都是“先天缺陷”的，因为组成团队里的人，各有各的优缺点，并不完美。

有趣的是，正是因为团队由不完美的人所组成，才有可能让工作的结果超出100%的预期。

毕竟，工作很单纯，复杂的是人。

打破团队之间的障碍，齐心协力，每个人都能成就更多。

课程精彩片段：

企业帮五力十招

第六招>>>探协同 完美结课

日臻荟-企业帮，组织创新，

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欢迎更多的组织加入我们，

下一次《企业帮·见团队》11月16日再见！