猎头做为一个舶来品，在国内发展也有近30年的历史，1992年中国第一家猎头公司成立，2003年第一家外资猎头进入中国,2016年猎头市场份额超过700亿。
猎头，指的是帮助企业找到所需要的高端人才的专业人员，通常猎头合作的都是一些特定行业高级别的人才。
早期猎头主要还是为大型公司或外资公司服务，他们“猎”的都是高端人才或核心技能人才，也就是说，当时能被“猎头”看中的人都是行业精英。
现在很多私企或中小型企业也有预算使用猎头服务去猎中层领导或技术人才。
随着市场的发展，现在猎头服务除了帮企业寻访高端人才外，也会帮助企业快速建设团队，这种合作模式一般为RPO合作模式。
RPO的英文全称是Recruitment Process Outsourcing，翻译过来就是：招聘流程外包，是一种以客户为导向，以项目为建制的招聘解决方案服务，是着眼于公司在较长的招聘周期内大规模招聘需求提供的定制化解决方案。
RPO也只是人力资源外包的一种形式，很多人会简单地把RPO理解为批量招聘，实际上RPO是将公司整个内部招聘流程外包。
也就是说，RPO服务要先帮助公司确定职位描述，分析企业的用人理念以及职位的需求条件等，同时还要与用人部门负责人沟通职位各方面任职要求等，一切结束才会开始筛选简历。
对于合适人选进行测评、面试，向最终合格的候选人发放录用通知，直至候选人报到的所有环节。
要成为一名优秀的猎头顾问，其背后要做的看不见的功课是非常多的，今天小编就跟大家聊聊要成为一名“有价值”的顾问需要修炼哪些功力。
首先需要明确一个问题，猎头需要提供什么价值？
对于候选人端：
信息价值（行业、企业、岗位信息等）；职业规划价值；专业价值（面试辅导、 Offer分析、入职管理、 流程控制）
对于客户端：
客户所在行业情况、竞品企业及人才盘点；人才搜寻；人才匹配度把控；招聘流程协助
在这中间猎头最核心的点是“输出”，对项目的认知所形成的输出的东西。
对候选人的把控--需求—销售机会—胜任力评估—流程管理；
项目认知包括：行业认知—企业认知—职位认知—人才地图—人才画像。
行业认知
行业概念，细分领域、行业模式、行业规模、行业用户分析。
领军企业及发展趋势业内TOP10的企业排名，包括排名的标准、近3-5年排名变化、龙头企业1-3年的大事件。企业的主要业务、收入结构、成本结构、员工规模、战略方向、主要风险等信息，理解公司的决策原因和行业发展的趋势。
行业拓展和价值环，从本行业拓展至相关行业，了解产业链上下游企业的产品/服务/业务模式等，思考产业链的价值环。
行业痛点，这个行业所面临的痛点有哪些？哪些痛点对于业内人士是最紧迫的？
对客户的认知包括
产品服务－产品/服务/解决方案－用户/客户－市场/市场位置－用户价值（DAU、留存、时长）－竞争者
人员团队－创始人/核心管理层－人员规模/人员分布－组织架构/优势－雇佣偏好
财务情况－营收规模/损益－增长性－融资/轮次/融资规模－主要投资人/机构
制度使命－使命/远景－重要价值主张—制度/企业文化－报酬/竞争性
对职位的认知
对职位的认知核心-输出胜任力模型
只有通过对行业、客户及职位进行深度剖析，才能做到对需求深层次地了解。
如何完成上述的认知过程
通过“搜集-整理-消化-使用”达到对行业和职位的基本认知。
step1-搜集:
百度：初级搜索：百科、文库、官网、排名、新闻、电子书。
微信搜索：「XX 行业报告」「XX 趋势」「XX 白皮书」「XX 问题」「XX 机遇」 重点看：36氪、虎嗅、 其他TMT媒体（钛媒体、创业邦、雷锋网） 优秀文章中的行业、公司分析核心观点、痛点、原因摘要下来。
知乎：大牛的文章、点赞数较高的分析文章。
行业报告：一些免费获取报告的网站：艾瑞网、百度数据研究中心、易观数据、起点财经，行业报告了解：商业模式，产业链关系，用户属性，市场占有率，趋势，问题。
step2-整理：
做好笔记，将核心要点做标注
整理框架，将核心点做填充
重要信息补充
step3-消化融合成自己的东西
语言：自问自答/费曼技巧 将零散的知识点通过对问题的思考进行有目的地解答，给自己做一个行业Q&A。
文字：在自问自答的基础上，将整理好的信息转变为自己的逻辑和表达方式，形成自己总结的系统性的，递进性的内容。
思维导图、图表（选择性）：略微耗时的消化方式，需要深度做一些数据分析以及更多系统性、详细化内容的整理。
step4-使用
初步提问&验证，用整理好的观点向中初级人选验证，提出问题，让他们帮忙解惑。
深度讨教结识几个大牛人选，做针对性、深度的讨教。
重新梳理，整理人选给到的答案和自己新的思考，继续完善，循环往复。
方 法
利用工具，进行输出和总结
包括SWOT分析，5W分析做行业的分析和对比
用PPT、X-MIND或mindmaster做思维导图
作对比
在一定的时间内完成这方面的搜索
和行业top的人交流了解市场和战略以及走向
用问题触发思考，让人选投入到这件事情。
掌握方法论，但不局限方法论，形成个人独特的风格
最好的吸引不是来源于顾问的话术，顾问永远无法真正理解人选的处境。
真正好的吸引是引导，引导人选自己挖掘机会的好处。
