近来，胖东来因其老板关店的微博而受到大量关注，关与不关暂且不说，好好分析一下这个企业，对企业经营者与管理人员有一定的借鉴意义。
一、胖东来是谁？
简要普及一下，详情请百度。
“胖东来”是一个非常有名的百货品牌，总部在河南许昌，创建于1995年3月，鼎盛时期有30多家连锁店、7000多名员工。
它以反传统商业逻辑著称，以高薪水、高福利、自由、快乐闻名于世，曾被誉为“中国最好的店”，更有“百货业的海底捞”之称。据称胖东来的工资高于同业30%以上，胖东来的中高管，据说都有别墅奖励。
而胖东来的董事长于东来，一直是以“布道者”的身份出现，对其员工一直以“兄弟姐妹”相称，希望员工们“快乐地工作和生活”。他打破了国内零售业无假日的先例，宣布胖东来“每周二闭店休息”。胖东来就以这样的姿态，成为商业传奇，成为众相称道的企业标杆。
然而，最近由于于东来的几个关店、指责员工在关键时刻站在对立面的微博，激发起业界的关注：
这种极大的反差，发生在以厚待员工著称、并建立了强大竞争力的胖东来身上，迅速引起许多人的关注。为什么么这样？
一、善战者，求之于势，不责于人
这是首要原因。现在是什么势？互联网对传统的商业带来颠覆式冲击，百货业首当其冲。在这种趋势下，已无关企业经营本身，没有任何一个商家可能例外。互联网改变了商业模式、改变了生态系统，企业只能顺势而为、拥抱变革。
从来都是业务第一，管理第二。没有业务的管理，是没有任何意义的！因此，一旦业务发生根本性的变化，再好的管理也没有用，反而可能成为“管理过剩”。
二、企业是一个商业机构，其中人与人的本质关系是商业合作
企业当然不是家。我们一群人结合在一起，以公司的形式存在，是为了能够完成一个人无法或很难以一己之力能做到的事情。我们不是说企业要搞得冷冰冰的、不讲感情，而是基本关系、主次关系必须要清楚。
家庭成员是血缘关系、是自然存在，这是改变不了的社会关系，而企业是经济组织，是不固定的、是随时可以改变的、是要在市场竞争中生存发展的、是以盈利为目的的（刘辉：很多老板对企业利润的认识严重不足。利润很重要的一个功能不是为了行业第一，也不少为了赚很多的钱，而是为了企业可持续发展做准备和投入）。其次，家是可以讲感情不讲道理的地方，企业却是必须讲道理讲规则而可以不讲感情的地方。
员工不是家人，老板更不是家长。是合同关系、是利益关系，在此基础上可以建立感情联系，但是先后顺序不能颠倒。
想通了这层关系，员工就不要抱怨企业没把自己当家人、对自己不好，不要指望老板给予额外的恩惠；同样，老板也不能有家长姿态，把员工按家庭成员一样管理，也不能指望员工要如何“报恩”。你给了员工收入、福利、待遇，那也是员工给你创造了价值的应得回报，这不是你的恩赐，而是你与员工基于某种契约的价值分配。
于东来在关键时刻发出那样的感慨，认为员工没有支持他、感恩他，就是搞错了这种关系，他并没有把自己当企业家，而是当带头大哥。
三、管理要讲感情，但不要用感情代替管理
在胖东来的管理中，最关键的是高薪、高福利、快乐文化这些人性化的“管理特色”。
这些当然是好的做法，但企业不是政党、不是社团，是利益组织，老板办企业、员工进公司，都是为利益（不一定是金钱）而来。企业作为一种现代经营组织，有其经营管理上的“普世”标准，不存在什么“中国式管理”（刘辉：很多管理者努力提升“做人”的功夫，希望以此来弥补管理的不足，可能搞偏了！）。而西方企业管理的一个重要基础就是契约理论、制度规则等等。
在管理中，可以加入中国文化元素和环境特点，但是必须要符合企业管理的基本规则。否则，管理不足会有危害性，但管理过头会有欺骗性，最终都会造成企业经营上的损失。
在胖东来的管理中，我们看到的是过于强调人性化、强调感情，采取“恩惠”的方式，这样的方式，更像是笼络人心，而非管理企业，更多的是大哥的关怀，而非领导的管理，关键时刻就容易出问题。
四、企业的目标不是让员工满意
管理者刻意打造“团结友好、亲如一家”的大局面，要么会掩盖在业务上的困境（或对即将到来的危机意识不到），要么让领导人陶醉在圣人般的荣誉之中，进入无限追求员工管理的死胡洞（将员工家里的卫生和员工的管理关联起来，这就有点走火入魔了）。
员工满意度是企业管理的一项很重要的指标，但我们必须承认企业存在的意义是为顾客创造价值。因为没有客户，企业连存在的基础都不具备，连用员工的机会都没有，从这个角度讲，“员工第一”只是文字游戏。
一个理性成熟的老板，不应该把自己当家长，更没必要带着情绪公开指责员工、为自己叫屈鸣冤。理性的老板永远是面对现实解决问题，而不是小媳妇似的博同情。
本文仅仅是针对企业管理的理性分析，绝非贬低胖东来，无论是先驱还是先烈，创业者都是值得尊敬的！
分享智慧，达善社会！
点击右上角分享到朋友圈或回到文章顶部关注CEO百人汇