人力资源也许是企业中最尴尬的岗位之一：都在说人力资源重要，但这个岗位薪酬并不高，这意味着这个岗位的工作价值没有得到企业的认可；人力资源岗位接触到的培训最多，整体成长却相对滞后；HR经理/总监是流失率最高的岗位之一。不是老板不识货，只怪职场很现实！
那么，如何转型升级与时俱进，更好为企业创造价值呢？有人从培训角度做一些很好的解读，老刘做了一些删减和标注，供大家参考！
随着云组织（无边界组织）的盛行，人才活动边界越来越大，企业对于人才的要求也越来越高，由此，传统人才培养的理念也产生了很大变化。人才培养系统被要求升级为一个全面的“支持系统”，即企业需要建立一个超级后台，能够在员工面临任何业务时提供快速的知识供给和能力训练（刘辉：可以用内部商学院或经验池的形式表现）。
很多企业已经在这样做了。但是，这样的趋势却让培训模块的HR们不安，强大如斯的云端后台，不会革了自己的命吗？其实，超级后台可以取代培训的一些低价值工作（刘辉：微信的普及必然会让很多运营部门变成价值最薄弱的环节），但超级后台的运转却离不开“升级后的培训”。
我们先看看，云端的超级后台取代了什么。
第一，取代了大部分培训调研工作。传统培训内容基于胜任力、岗位、绩效，通过这三类分析，可以分析出培训的需求和获得培训的内容。但是，培训内容最终会沉淀为知识，云端技术使得员工（团队、组织）可以自由调用知识，需求分析变得不重要。
第二，取代了大部分培训内容的梳理工作。以前的做法是，当培训管理部门明确了培训的内容，就会进行体系化的梳理，加以合适的形式，开发出课程。但现在是在知识上传时就实现整理，整个体系就是 “干货”集散地。
第三，取代了大部分培训内容的教学工作。以前培训部门开发出了课程，要自己组织实施，统一教学必须要提取培训需求上的“交集”，但在组织越来越表现出无边界特征时，每个人的需求都是高度个性化的。所以现在培训部门组织的课程越来越不受待见。有了超级后台，学习是自己的事情，自助选择就可以实现高度定制化（刘辉：呵呵，这就是我们的“企业人才复制系统”，没有工具光谈理念是很苍白嘀！）。
有了云端技术打造的超级后台，传统的培训工作大多被取代了。所以，培训职能不再是传递知识本身，而变成了制造出“场”来加速知识的传递（刘辉：首先是沉淀，然后用IT工具来系统管理，实现分享和传承）。在超级后台的模式下，培训工作并不会被“删除”，反而会出现升级。
培训部门的未来应该是知识管理部门，他们不应该盯住如何培养人，而是应该盯住如何管理知识。有人才不一定有组织能力，但有组织知识一定有组织能力（刘辉：将个人能力转换为企业能力，将隐性知识转化为显性知识，逐步建立一个不依赖于个人的系统）。
当前，在很多企业，培训实际上已经举步维艰，内容难以捕捉，教学形式陈旧，效果难以对接实践……但是，大多的HR仍然习惯就培训来谈培训，他们发现了上述问题，但没有触及到根源（刘辉：HR人员IT知识的欠缺是一个致命短板，判断力和推动力大打折扣，人力项目寄希望于IT部门，事情一般就黄了）。
还好，一部分先锋HR们似乎感知到了用户的痛点，开始推动培训进化。主要有两大趋势：
其一，制造对话场和系统场。知识高速迭代，只有少数课程需要由一个细分领域的资深老师来教学。普通讲师一般有几种归宿：做鸡血培训的讲师，将被微信、微博上的心灵鸡汤取代；进行管理、营销等基础教学的讲师，将被外部云端上的视频取代，勉强存在的，价格也会被杀至底线，甚至底线以下（刘辉：苹果、小米、facebook等企业用人标准都在急速趋向二维化：要么杰作，要么狗屎，不杰出必须走人）。
这种形势下，请到细分领域资深讲师，制造对话场和系统场，借助学员之间的相互刺激来进行知识迭代是最有效的办法。互动精华内容如果能够上传到云端，自然是做强超级后台的有效支持。
其二，制造实践场。培训工作以前的痛点一直是不能直接对接实践，但不能在实践中检验的知识就不会被内化，不能沉淀为组织的记忆。所以，“企业剧场”这种培训模式才会受到热捧（刘辉：训练营开场我一般会强调几点：1、你们不是来听课，是来参加训练；2、教室里学不会的走出教室还是不会；3、课堂就是企业运作的浓缩，平时发生的这里也会发生，但这里有回放点评…）。
分享智慧，达善社会！
点击右上角分享到朋友圈或回到文章顶部关注CEO百人汇