在现在的商业环境中，创造性比以前更重要了。但令人困惑的现实是：经常表达创造性理念的人往往被认为不具备领导潜质，在公司晋升中处于不利地位。
几乎没有领导人说他们不需要创造性，但当一个人真正说出一个很有创造性的想法时，人们的反应通常会是 “很傻很天真”。
事实上，当人们遇到创造性时会感到不舒服。有时候有创新性的人可能不太讨人喜欢，这并不只是一个个性问题。
领导人对团队的价值在于制订共同目标，从而使整个团队可以有所成就，目标越明确越好，而且大家都不希望不确定性。因此领导人需要降低不确定性，为组织中的每一个人制订行为标准，同时通过遵守标准而形成标准。
任何一个成熟的企业，已经形成了一套围绕其核心业务的管理模式与方法，这是一套以稳定发展为主的系统。一个新业务开始时，最需要的是快速反应，不断犯错，是人治，不是法治。但这都不容于一个规范成熟企业。
一个新生的业务处处需要特批，几乎是与整个系统在对抗。不是有人或有部门故意与它作对，这是一个不适合新业务的系统。
研究表明，领导们对于真正有创造力的干部有着矛盾的感情，最具独创性的干部可能被忽视，而让位于那些保持现状的干部，他们坚持可行的但相对不那么有独创性的解决方案。
现在很多按部就班而被提升的领导人发现自己现在身处一个剧烈改变的世界，他们需要更具创造力的响应与思维。
这就意味着企业需要破除对创造力的思维定势，企业的绩效评估系统也应做相应改变。经理人需要理解自己心中的偏见，以及如何克服这些偏见。
当然，专家并不认为所有怪才或创意奇才都适合做领导。领导人需要多方面技能，而创造力只是其中一个方面。困难在于：如何确定一个创意奇才实际上具备做一个优秀领导人的潜力。
