互联网时代的变局，导致员工关系管理也正在被时代颠覆。去中心化和小团队化趋势日益显著，以追求平等、开放、共享的方式，来进行员工关系管理逐渐成为主流。
传统的360度评价，有多少是形式主义？多少员工说真话？
组织扁平化，自组织，小团队管理模式的流行，要求企业更加开放和包容，这样更有利于业务协同。
特斯拉中国有一个年终360度的考核。除了员工自我评估，还要邀请3-5个部门同事，或者跨部门的合作伙伴来作评价。有一些内容是可以匿名填写的，员工还可以直接把评估以邮件形式直接发给老板，他愿意去看任何人对任何人的一个评估。
这要求HR部门要创新。
将员工当成企业的合作伙伴
员工不再是简单的雇佣对象，而是合作伙伴。有不少高科技创新公司开始推行员工持股计划或合作伙伴计划等，以期更好地维系员工关系。
特斯拉就是一个全员持股的公司，从高管到前台，都能分享公司的成功和收益。
全员沟通成为管理常态
当下的年轻一代，喜欢用各种各样的自媒体来表达、传播，在沟通方式上简单、直接、不装，对物质要求也很直接，因此每个人都在潜移默化地影响企业的形象。
有的企业将沟通融入到员工的成长过程中。在入职前和试用期就开启了与员工的沟通模式，包括对公司文化的融入、个人对于职业发展的想法等，每一个关键的时间点，都有相应的沟通形式，这会让员工感觉到公司的确很尊重、看重他。
未来，组织更追求公平，只要你有能力，就可以有价值体现和收益，如此才能真正留住员工。
乐视采取了股权、期权激励，如何让员工更加安心地扎根于公司，就要给他们未来价值的体现。目前，乐视在做全球合伙人机制，把除了上市公司以外的这部股权进行分配，比如说乐视体育，会拿出20-30%的股份，真正分配给员工。
同时，乐视还会甄选出关键人才，让其成为初级合伙人、高级合伙人以及全球合伙人，他们还可以交叉持股。
公司最重要的是吸引一群人——和企业有同样的愿景，有同样的情怀。而如果只是用钱去吸引人才，其实是很危险的，这个市场上永远有公司会比你出价更高。
与老员工的无边界互动
在这个组织无边界的时代，许多人才可能不再是你的员工，但一定可以为你所用（刘辉：企业应该同时拥有在职员工和在册员工）。即使离开的老员工也是一样。
许多公司开展专门的老员工沟通活动，比如定期的聚会、回访，或者定期的邮件沟通，告知企业的一些经营现状乃至招聘信息，大部分离职员工愿意接收这些信息。
与老员工或者离职员工保持良好的沟通模式，说不定哪天他还能成为企业的客户或业务伙伴呢（刘辉：还有一点很重要，如何对待离职员工是给在职员工看的！）。
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