本文来源：三茅HR成长社（ID：hrloo818）
你有没有过这样的困扰：
同样是HR，为什么有的人就能在工作岗位上顺风顺水，得到上级赏识与重用，不断升职加薪？
而有的人则发展缓慢，逐渐被公司弱化忽视、甚至淘汰呢？
究其原因，除了学历、专业这些“先天”因素（从生物进化论的角度来说，颜值、气质也是先天因素）之外，HR从业者的主观工作表现（职业意识、专业水准、人际关系、思维高度等）才决定了你到底是什么段位，最终能走到什么段位。
你与“HR王者”到底差距在哪？为什么会有这样的差距？
我们结合业界权威的9位HR专家做了一个HR等级测试标准，用四个维度（行为特征、专业能力、对外影响、薪酬水平）来说明HR专员到HRVP之间存在的差距究竟是什么？
建议想知道答案的HR同学们都来测一测，做好定位才知道自己的短板在哪里，要往哪方面提升。
人力5层，你在哪一层？
初级——HR专员
行为特征——身上有明显的HR特征，一看就知道是HR，而且是被专业牵着鼻子走的HR。
专业能力——按部就班遵循HR的专业守则，埋头做自己看似专业的某领域简单工作（办社保，发工资）。
对外影响——受限于视角，他们还被埋在自己的专业里，难以与其他部门沟通。
薪酬水平——年薪5万左右。
中级——HR主管
行为特征——身上依然有明显的HR特征，言语中开始出现HR专业术语。
专业能力——已经能够驾驭某个领域的基本专业操作，但是，他们只能应用基础工具（如培训需求调查），却无法运用高阶工具（如素质模型）。
对外影响——能够基于某领域的专业知识与其他部门沟通，让其他部门理解这一领域的游戏规则，并初步认同其作为HR的“专业性”。
薪酬水平——年薪接近15万。
这类HR虽然已经在外行面前撑起了自己的专业，但一遇到真正的高手，立即就会暴露出认知的不足。
俗称，在外行面前内行，在内行面前外行。
高级—— HR模块经理
行为特征——重度HR标签爱好者，满口专业术语，满口HR模型。
他们对于自己的职业超级自豪，大多人将社交网络上的名字改为“XX-HR”。
他们热衷于参加各类HR论坛，加入各类HR社群，尤其是自己负责模块工作的相关论坛，论坛里见谁都能聊两句。
专业能力——已经能够熟练驾驭两个（含）以上HR领域的专业操作，被视为“专业的HR”。他们可以识别、运用一个领域的高阶工具，甚至实现初步的本地化，但尚且不够变通使用这些高阶工具，更不能构架操作方法论。
对外影响——能够基于这些专业知识对外PK其他部门。正因为他们的“专业”，导致了他们可能有些执拗，难以与其他部门进行沟通。
薪酬水平——年薪接近30万。
这类HR特点就是能力出众，已经彻底“HR化”了，他们也有真正的专业能力，在某个领域内已经成为真正的专家。
最高级——HRD或人力资源部部长
行为特征——依然以HR为标签，但已经将“外放”的自豪转为“内敛”的自豪，开始有选择地参加HR论坛，有选择地加入HR社群，开始对于不够专业的同行产生抵触。
专业能力——全面了解HR各个领域工作，换句话说，如果把TA调过去做任何一个模块的HR工作，TA都能在简短适岗期后迅速上手。
他们拥有对于各领域的工作思路，拥有对于方案的识别能力，能够在外力辅助下自由地运用各领域的高阶工具，共创出本地化解决方案。
对外影响——具备与其他部门沟通的能力，能够在一定程度上支持业务，沟通相对顺畅，但又有强势的一面。
薪酬水平——年薪50-80万。
HR到了这个层面，他们打了好多的仗，累积了好多的经验，通常的讨论中，抛出一个观点，一看就是他们自己的战地实录，特别有温度。
顶级——HRVP或CHO
行为特征——开始跳出自己“只是个HR”的自我暗示，逐渐从高管的层面全面理解企业的经营管理。
当然，他们下意识的视角还是HR视角，但直观来说，在一个非HR的论坛里（如商业模式的论坛）侃侃而谈，基本也不会“露馅”。
专业能力——拥有HR各个领域的丰富经验，在每个领域内都有独到见解和实操能力。能够站在生意的角度，用HR的视角看问题，能够与CEO同频共振，让其放心授权，操盘人力资源管理。
他们可以基于战略的需求，构建出一套打上自己烙印的“人力资源管理体系”，并能用这套体系覆盖具体的人力资源工作。
对外影响——对于内部的平级和向下沟通驾驭自如，老板开始愿意与其谈论生意，听取其意见和建议，而听取的领域可能不光是人力资源。
薪酬水平——年薪100-200万。
这个级别的HR已经是企业内能够“只手搅动风云”的人物，他们影响的范围不仅仅是HR领域，他们是以HR为支点，去影响企业的整个经营管理。
我们长期深耕组织与人力资源领域，通过咨询、顾问、培训等场景接触了太多的HR。
但坦白说，绝大多数的HR都是高级以下，达到最高级级别的更是凤毛麟角，而真正达到顶级级别的，一只手都数得过来。
亲爱的HR朋友们，您在哪一层？
HR境界提升的过程，也是职业身价突飞猛进的过程，高阶HR的收入简直让人垂涎。
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—— EDN ——
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