在深知背景调查的目的和重要性后，越来越多的招聘官注重背景调查了，并且积极地投入这件事情中。但是，建议面试官不要着急，在明确于背景调查的5个问题后，再开展背景调查也不迟。
背景调查的法律依据
做任何事情都必须合法，这是我们做事的基本原则，做背景调查也不例外。
很多面试官之所以不做背景调查，是因为他们认为背景调查涉及求职者的隐私，是一种违法行为。事实上,背景调查完全不违背从民法到宪法的我国的法律。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定:“用人单位招聘劳动者时……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。”而这里面的基本情况包括学历、履历、离职原因、工作业绩等。
背景调查，事实上就是法律赋予企业最好的保护。
背景调查应该征得求职者的同意
不少招聘官在进行背景调查的时候，会私下悄悄进行。他们认为这样的背景调查得来的信息才更加真实。但是，我不建议这么做。在没有征得求职者同意的情况下，就盲目展开背景调查，很容易引起对方的反感，甚至会让对方认为你侵犯了他的隐私。这种很可能触碰法律的事情，千万不要做。
授权是背景调查中最不可缺少的环节，也是背调的关键一环。开展背调工作，我们既要保证授权的合规性，也要保证授权的便捷性。缩短授权时间，提高背调效率，也能帮助企业最大限度的防止人才流失。
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一般情况下，可以在面试结束的时候，直接告知求职者公司会对其展开背景调查。或者可以在公司的求职表模板中注明，会对求职者背景进行调查。正常情况下，求职者都会表示理解和支持。如果求职者极力反对这件事，那就说明这个人的简历中很可能存在造假信息。这个时候，可以直接剔除这个候选人。这样还大大节省了背景调查以及招聘的其他成本。
背景调查适用于所有岗位
在一般招聘官看来，只有中高层管理者、财务、技术人员等需要做背景调查。这种想法是片面的。如果时间和条件允许，建议所有的岗位都做背景调査。哪怕是基层的员工，如保安、服务员、保姆等。因为越是这些基层岗位，越容易存在信息造假行为，越容易给企业造成负面影响。
背景调查也适用于在职员工
背景调查不仅适用于求职者，对在职员工也同样适用。
一般情况下，在职的员工都是认可企业文化、规章制度的，企业对他们的能力和人品也有一定的了解。因此，他们的背景调查不需要像新员工那样全面，但也不容忽视。对在职人员进行背景调查的主要内容是：客户关系维护情况、工作流程、工作结果等。明确这些问题，有利于帮助员工解决问题，提升绩效。
背景调查要在发Offer(录取通知)之前
一般情况下，只有在决定录取某个候选人的时候，企业才会开展背景调查工作。换句话说，当用人部门做出用人决策的时候，招聘官就可以着手开展背景调查工作。背景调查工作一定要在发 Offer之前，且背景调查结果必须做到客观、真实。在发Offer之前做背景调查,能够帮助公司及时甄别不合适的人才，避免给后期的入职工作带来麻烦。
对调查结果存在问题的求职者，招聘官一定要果断婉拒。记住，不要直接告知求职者，之所以拒绝他是因为背景调查中存在问题，这样会伤害对方的感情和自尊心。
以上是做背景调査必须清楚的5个问题。如果你已经明确了这5个问题，那么就开始做背景调查吧。
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