金三银四、春招秋招、年中没人、疫情后还是缺人！投简历的有很多，可是合适的很少，来面试的人更是少……千挑细选，终于有一个应聘者比较符合岗位要求了，那么应聘者是否真如他简历和面试中所描述的那样才华出众呢？
HR都知道应聘者的表述里肯定会水分，除了在面试时认真把握评估外，背景调查也是有效的核查手段。
01
哪些岗位需要背景调查？
匹配并定制背调内容
在欧美，八成以上的企业会对员工进行全员背调，而在国内，互联网、金融、房地产、制造业等行业内的大企业可能会采取全员背调，而有大部分中小型企业，针对个别的高管才会加入背景调查的环节。
理论上，对每个通过面试的候选人都应该做背景调查的，但是受时间、精力、人手的限制，HR往往心有余而力不足。一天光是筛简历、打电话、面试、发通知等等一堆琐事就够多了，哪里还有时间做背调？久而久之，背调成为了“走形式”。
但对于关键岗位和高薪岗位如人事、财务、采购、高级设计师、软件工程师、团队管理者等，背景调查不能少。一般来说，可以从以下几方面匹配并定制背调内容：
1、根据职级职位定制，如中高层管理者与一般基层员工，在进行工作评价访谈和工作履历核查时，具体工作段位可以有所区分。
2、根据特定岗位定制，如：财务、审计人员，需要特别核查个人风险、信用风险等信息；运输从业者，需要特别核查驾照信息等。
3、根据行业特性定制，如：金融机构人员，需要实施金融违规核查；地产行业人员，需要实施地产监管黑名单核查等。
02
什么时候做背景调查？
先发offer还是先背调？
先发offer、先背调，两种方式都是可以的，但是各有利弊。如果先启动背调再发offer，这样做的优势有利于降低企业风险。
1.背景调查要在面试之后、录取之前进行，原则就是把一切问题都拦在入职之前。如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因能力不足、过往工作能力问题，还是因为存在某些不良记录、信用记录等等，都可在录用前“拒绝”候选人，规避雇佣风险。
2.在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽查。特别是关键岗位或高薪岗位，当然，要避免背调给在职员工带来的“尴尬”。
3.对已转正的员工进行背景调查，因为背景调查是对求职者是否符合录取条件的确认，他顺利转正的话，就表明胜任岗位工作的要求，即使员工存在造假行为，公司以此为由辞退员工也是不当处理，应该结合企业的用人标准，慎重考虑。用人不疑，疑人不用，这个阶段再做背景调查往往会得不偿失，一来解决不了问题，二来会引起员工反感。
03
如何开展背景调查？
HR自主背调VS第三方背调
做背调一般是通过主要有两种方法，一是打电话到应聘者过往的工作单位进行调查了解，二是委托专业第三方背调公司进行调查。
第一种方法，企业自主开展背调，可能会遇到求职者提供的原单位的联系方式是自己的亲朋好友或者要好的同事的号码，证明人无法核实，或者遇到上级同事不愿意多说的情况，而导致背调结果客观性不足。
顺带提一句，就是HR在接到其他公司的背调电话时，原则上应尽量配合，如果对方公司必须要经过背调才能录取应聘者的，你的拒绝可能会葬送前员工的职业机会。
第二种方法是委托专业的第三方背景调查公司进行调查，在公司规模比较大的时候，入职员工比较多时可以考虑这种方式，公司HR也省时省力，效率较高，质量也有保证，值得考虑。
—— EDN ——
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