说起背景调查，大家都不陌生了。
简单来说，就是企业核实候选人的求职背景信息的真实性。
虽然背景调查在国内发展得不是很长时间，但是随着近年来人才风控概念的强化，逐渐被更多企业所接受和选择，背调普及度有所提高。
然而在这过程中，也发生了一些由于背调不合规、不合法所造成的的误解，不仅核实不了候选人的背景信息，也给企业带来了二次资源浪费，还给候选人不好的背调体验，甚至影响企业品牌声誉。
这一切的发生，皆是因为，万万没想到——HR是这样给员工做背调的！
未经授权就开始背调
前段时间，有一位求职者在脉脉匿名发帖吐槽，自己在职面试了上海某家公司，HR在未经本人同意就擅自展开背调。
不仅给当事人带来很大困扰，事件经网络曝光之后，也给公司影响造成负面影响，很多网友纷纷表示不会再考虑这家公司的机会。
在背调过程中，保证背调程序的合法性永远是第一位。
背调必须获得被背调人本人授权！
HR可以在面试结束之后，通过口头通知候选人企业会展开背调，或者在求职信息登记表上直接注明。但是最妥当的方式，便是事后通过发邮件正式通知候选人。
尤其是当候选人还在职的情况下，便开始背调，不仅仅侵犯了别人的隐私，新雇主公司还会面临法律责任与赔偿。
不核验证明人信息
如果没有委托第三方背景调查机构，HR获得的信息来源渠道是非常有限。
因为在现实中，求职者会让朋友、亲人假冒前同事、前上司。
只通过人选提供的证明人背调，一旦出现证明人造假问题，因此获得的背调报告将失去意义。候选人一旦入职，发生了更严重的职场事故，HR想必也是难逃其咎。
建议：开展背调时，要证明人身份信息可追溯验证；“候选人提供证明人+自主寻找证明人”模式相结合，确保候选人的求职信息的真实性。
“走过场”式背调
部分企业HR部门在处理背调工作时，因各种原因而做不到细致的区分，大多是粗略地打证明人List，如身份证、毕业证、离职证明、薪酬证明等信息，成为了一个简单而又重复的事务性工作。
在大多数时候，HR更不会在一个人选上花费太多时间背调。
而实际上，不同的岗位对应不同的招聘需求，背调核查的风险点也应该不同，比如，财务部门除基础背调信息外，建议核查金融违规记录；管理岗位，建议增加竞业禁止、工商注册等核查项目；还有不良记录、信用记录、违规违纪等信息。
此外，实施背调的职级也应该有所区分，越高级的岗位背调对背调员要求也越高，否则不但调查不到有效的信息，一旦招聘“出差”企业所承担的损失比一个基础岗位人选要多得多。
不做在职员工背调
不可否认，背景调查大多强调的是在雇前，这样也使得企业HR忽略了在职人员的背景调查。
如在职人员商业利益冲突核查，2019年7月继美团、360员工涉嫌非国家工作人员受贿罪被公安机关拘捕后，小米发布处罚通报称，2019 年上半年公司内控内审监察部查处了多起员工违规舞弊事件，并按照公司相关制度对涉事员工进行了严肃处理。
建议：做背景调查，以保护现有组织的商业资源或核心技术为目的，从企业的核心利益出发，最大限度的帮助企业防范因个人私利或不良动机而影响其正常经营的人员，确保其健康可持续发展。
写在最后
背景调查，是一把双刃剑。它一方面保护企业，防范人才风险；一方面又会因为不规范操作，给企业带来伤害。
其次，HR做背调，除了上述的四点外，在操作的过程中，还有很多背调细节值得关注，如背调时长、背调渠道的合规性、记录的延时性……以及HR因为时间短、经验不足、能力有限等主观因素，导致背调缺乏可信度等问题。
最后，在企业人才发展战略的基础上，建议企业委托第三方背景调查公司，进行定制化的员工背调，提高背调的客观性、科学性、全面性，更好地防控求职者的各种潜在信用风险。
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